深刻化する人材不足の原因とは？業界別の現状と企業の対策について

日本経済は緩やかな回復基調を続ける一方で、「人材不足」という構造的問題が企業活動に深刻な影響を及ぼしています。とくに中小企業では、雇用の確保が経営課題の最上位に位置づけられており、成長のボトルネックになりつつあります。
厚生労働省が公表した2019年（令和元年）版 労働経済の分析では、人材不足が企業の事業運営、労働環境、従業員のモチベーションに与える影響について、明確なデータが示されています。この白書によると、人材不足が自社の会社経営に影響を及ぼしていると回答した企業は、全体の72.4％にのぼっています。
さらに注目すべきは、そのうちの22.5％が「大きな影響を及ぼしている」と明言している点です。これは単なる「人が足りない」レベルではなく、経営判断の遅れ、事業展開の停滞、既存業務の維持すら困難になるレベルの打撃を意味しています。

人材不足は、企業の根幹である「事業の継続」や「成長戦略の実行」に深刻な影響を及ぼします。必要な人手が確保できなければ、既存業務を回すことすら困難になり、現場の負担が増加。結果としてミスや品質低下が起きやすくなり、顧客満足度の低下や取引機会の損失につながりかねません。
また、新規事業やエリア拡大といった将来の成長に向けた取り組みも、人材リソースが不足していれば思うように進めることができません。競合が先行する中で打ち手を講じられない状況が続けば、事業機会を逃し、中長期的な競争力の低下を招く恐れもあります。

人材不足の影響は、目先の業務量や労働時間の問題にとどまらず、企業にとって重要な無形資産である「技術」や「ノウハウ」の継承にも深刻な影響を及ぼしています。製造業を中心に、熟練したベテラン社員の高齢化が進む一方で、若手人材の確保や育成が追いついておらず、知識や技能が次世代に伝えられないまま、現場から失われつつあるという現実があります。
2019年版『労働経済白書』によると、人手不足が企業経営に与える影響として、39.4％の企業が「技術・ノウハウの承継が困難になっている（後継者の確保・育成が難しい）」と回答しています。これは「既存事業の運営への支障（42.2％）」に次いで高い割合であり、決して小さな問題ではありません。
本来であれば、長年にわたり蓄積された業務の知見や顧客対応の勘どころなど、言語化しづらい「暗黙知」は、時間をかけてマンツーマンで共有されるものです。しかし、人材不足の職場では、そもそも人員に余裕がないため、こうした教育に時間を割くこと自体が困難になってきています。その結果、属人的な技術が形式知化されないまま埋もれてしまい、品質や安全性の低下といったリスクにもつながります。
また、技術の断絶は事業承継にも影を落とします。とくに製造業や建設業など、職人技が重要な業種では、後継者が育たないまま事業の継続が危ぶまれるケースも出てきています。なかには設備や顧客はあるのに、対応できる人材がいないという理由で廃業を余儀なくされる中小企業も存在します。
技術やノウハウの継承は、単なる“引き継ぎ作業”ではありません。企業の品質を支え、競争力の源となる重要な資産です。人手不足によってこの継承が困難になることは、企業にとっての損失であると同時に、日本の産業全体にとっても大きな課題だといえるでしょう。

人材不足が慢性化すると、企業のコスト構造や収益性に大きな影響を及ぼします。特に顕著なのが、人材確保にかかるコストの増大です。求人広告費や人材紹介手数料、面接・選考に要する人件費など、採用活動そのものにかかる支出が年々増加しています。さらに、せっかく採用しても定着せず、再度募集・教育を繰り返すことで、費用対効果はますます悪化します。
2024年の内閣府の調査（※2）でも、人材不足感が高まる中で「採用コストの増加」「人繰りや労務管理の煩雑化」などが企業のコスト面が負担となり、経営安定性を損なう深刻な課題であることが示されています。労働市場が逼迫する中で、人材を引き留めたり確保したりするために、企業は賃金水準や福利厚生の引き上げを余儀なくされますが、これも固定費の増加につながり、収益を圧迫する要因となります。

※２　内閣府「第２章 人手不足の成長制約を 乗り越えるための課題」

職場に必要な人員が十分に確保されていない状況が続くと、日々の業務負担は在籍する従業員に集中します。対応すべき仕事量は変わらないにもかかわらず、人手が足りない分を補う形で、1人ひとりの業務量が増加し、長時間労働が増加したり、休日出勤が発生しやすくなります。こうした働き方は、心身の疲労を蓄積させるとともに、有給休暇の取得を困難にし、適切に休めないまま働き続ける悪循環を生み出します。
2019年版『労働経済白書』でも、人手不足の影響として「従業員の負担増加」が61.0％の企業から報告されており、特に中小企業ではその傾向が顕著です。また、36.7％の企業が「残業時間の増加」を実感しており、長時間労働の慢性化が現場レベルで進行していることが裏づけられています。
こうした過重な労働環境では、従業員がキャリア形成やスキルアップに向き合う余裕を失い、将来的な成長の見通しが立てにくくなります。結果として、自身の将来像が描けない不透明さが不安を招き、仕事への意欲や前向きな姿勢の低下につながっていきます。

日本における人材不足の主要な要因の一つとして、「少子高齢化による労働力人口の減少」が挙げられます。労働政策研究・研修機構の報告（※3）によれば、ゼロ成長・労働参加現状維持のまま推移した場合、労働力人口は2022年の6,902万人から2030年には6,556万人、2040年には6,002万人へと減少すると予測されています。この場合、18年間で約900万人が減少し、経済を支える働き手が大幅に減ることになります。
このような労働力人口の減少は、経済成長に対して「人口オーナス」と呼ばれる負の影響を及ぼします。これは、労働力人口の減少が経済成長を抑制し、経済規模の縮小を招く現象です。
さらに、急速な人口減少は国内市場の縮小をもたらし、投資先としての魅力を低下させるとともに、イノベーションの創出を妨げる要因ともなります。これらの要素が相互に作用し、「縮小スパイラル」と呼ばれる経済の連鎖的な縮小を引き起こす恐れがあります。

※3　 （独）労働政策研究・研修機構「2023 年度版 労働力需給の推計（速報） 」

少子高齢化による労働力人口の減少だけでなく、「人材の流動化」とそれに伴う「採用競争の激化」という構造変化も、人材不足が深刻化する背景にはあります。これは、単に「人がいない」という問題ではなく、「企業にとって必要な人材が、自社に定着しにくくなっている」という問題が大きく影響しています。
近年は働く人々の価値観やキャリア観が多様化し、終身雇用を前提とした働き方から、より柔軟で自由度の高い働き方へとシフトしています。転職が当たり前になり、優秀な人材ほど自身の市場価値を意識しながらキャリアを選ぶ傾向が強まっています。その結果、企業側は常に“選ぶ側”から“選ばれる側”へと変わりつつあり、そこでいかに採用競合と差別化できるか求められています。その結果、採用活動は年々難易度を増しています。

採用難が続く要因を探ると、働き手と仕事とのミスマッチという根深い課題が見えてきます。これは、働きたい人がいる一方で、企業が求めるスキルや職種、地域などが一致せず、需要と供給がかみ合っていない状況を指します。
顕著なのが、建設業、運輸業、医療・福祉、情報通信といった業界です。これらの分野では社会的なニーズが年々高まっているにもかかわらず、現場で働く人材が慢性的に不足しています。例えば、高齢化によって医療や介護の需要は急増していますが、その現場では人材が足りず、サービス提供の質や量の確保が困難になっています。また、ネットワークインフラやDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が求められる情報通信業界でも、専門人材の獲得が難航しており、技術革新に人材の供給が追いつかないという課題が続いています。
こうした需給ギャップが生じる原因のひとつは、仕事の内容や労働条件に対するイメージと現実との乖離です。体力的・精神的に負荷の高い仕事や、拘束時間が長い仕事は敬遠されやすく、若年層を中心に敬遠される傾向があります。その結果、需要があっても応募が集まらない、採用しても定着しないといった問題が慢性化しつつあります。

近年、働く人々の仕事に対する価値観が大きく変化しています。かつては「安定した雇用」や「収入の多さ」が就職先を選ぶうえでの最優先事項とされていましたが、いまは「働きやすさ」や「自己成長の実感」「ワークライフバランスの充実」など、より個人の生き方に寄り添った基準が重視される傾向にあります。
この変化は、人材の獲得や定着にも大きく影響を及ぼしています。たとえば、長時間労働が常態化している職場や、個人の裁量が少なく成長実感が得にくい職場では、応募者が集まりにくくなるだけでなく、入社後の早期離職にもつながりやすくなっています。これは特定の企業や業界だけの問題ではなく、労働市場全体において、“求められる働き方”と“提供されている働き方”とのズレ、つまり価値観のミスマッチが顕在化している状況だといえます。
また、柔軟な働き方や副業・フリーランスといった多様な就労スタイルが広がる中で、従来型の「フルタイム正社員」以外の選択肢を求める人も増えています。こうした人材を十分に受け入れられない企業では、人手不足が慢性化する一方で、人材が他の選択肢へ流出してしまうという現象が起きています。
つまり、働く側のニーズが変わったにもかかわらず、企業側の働き方がその変化に追いついていない場合、結果として「人が足りない」状態を引き起こします。

日本の医療・福祉業界では、人材不足が深刻な課題となっています。この背景には、超高齢化社会の進展、業務の専門性と負担の大きさ、そして2024年から適用された働き方改革による労働時間の上限規制などの要因が考えられます。
まず、超高齢化社会の進展により、医療・介護の需要はすでに急増しています。2025年を迎え、団塊の世代のほとんどが75歳以上の後期高齢者となり、国民の約5人に1人がこの年齢層に属する時代に突入しました。その結果、医療・福祉サービスのニーズは一層高まっている一方で、それを担う働き手の人口は年々減少しており、労働力の確保がますます困難になっています。
また、この業界には専門資格が必要な職種が多く、人材の確保には一定のハードルがあります。さらに、業務の多くが身体的・精神的に負担の大きい内容であることから、離職率の高さや人材流出といった課題も深刻です。
働き方は多様ですが、なかには夜勤や不規則な勤務が続く現場もあり、一定の負担を感じやすい環境にあることも否めません。こうした勤務体系や業務内容の特性上、働き続けるうえでの体力的・精神的なハードルを感じる人もいるようです。
加えて、2024年4月には働き方改革関連法により、医師や看護師などの医療従事者にも時間外労働の上限規制が適用されました。これにより、医師の時間外労働は原則、年間960時間（救急医療や地域医療確保などの特例の場合は1,860時間）に制限され、看護師も月45時間、年間360時間以内（特例の場合は月平均80時間以内、月100時間未満、年間最大720時間）に制限されました。この規制により、医療機関は労働時間の管理や業務の効率化を求められる一方で、現場の人手不足がさらに深刻化する懸念があります。

日本の建設業界でも、慢性的な人材不足が大きな課題となっています。背景には、全国的なインフラの老朽化や災害復旧、新規建設ニーズの増加といった需要の高まりに対し、それを支える労働力の供給が追いついていないという、需給の大きなアンバランスがあります。
とりわけ深刻なのが、就業者の高齢化と若年層の減少です。現場では60代以上のベテラン技術者が全体の約4分の１を占め、大きな役割を担っており、55歳以上の割合は全体の3割を超えています。（※4）
一方で、若年層の就業率は長期的に減少傾向にあります。体力的な負担や技能習得に時間を要する点など、一定のハードルがあることも事実です。こうした特性に対して、就業に慎重になる若者も少なくないため、今後は職場環境の工夫やキャリア形成の見える化など、新たなアプローチが求められています。
こうしたなか、2024年4月には働き方改革関連法が適用され、建設業界でも時間外労働の上限が法的に定められました。これにより、労働環境の改善が期待される一方で、すでに人手が限られている中小建設会社では、業務の平準化などがさらに難しくなる懸念もあります。建設業界が持続的に発展していくためには、現場を支える人づくりと働き方の改革を一体で進めることが急務です。

※4 ：“最近の建設業を巡る状況について”.国土交通省（28p）

運輸業・郵便業の現場では、慢性的な人材不足が深刻化しています。その背景には、複数の構造的要因が重なっています。
まず大きな要因のひとつが、EC（エレクトロニックコマース）市場の急成長による荷物の増加です。ネット通販の普及は近年著しく、消費者の購買行動は実店舗からオンラインへと大きくシフトしました。とくにコロナ禍による巣ごもり需要の拡大がこの動きを加速させ、日用品から食品、家具に至るまで幅広い品目が宅配の対象となりました。
こうした変化に伴い、個人宅への「当日配送」や「時間指定配送」など、より高い利便性を求める声も増加。その結果、1件あたりの配送対応が複雑化・細分化され、現場の業務量はかつてないスピードで膨れ上がっています。1日数百個単位の荷物を、時間通りに、正確に届けるというオペレーションは、相応の人員と労力を必要とするにもかかわらず、人手の確保が追いついていないのが現状です。
さらに、配送を担うドライバーの高齢化も深刻です。経済産業省・国土交通省・農林水産省が2022年に公表した資料によれば、道路貨物運送業に従事する人のうち、40～54歳が全体の45.2％を占める一方、15～29歳の若年層はわずか10.1％にとどまっています。これは、同じ年齢層の全産業平均（16.6％）と比べても明らかに低く、トラックドライバーには、若年層が少ない傾向が見られます。（※5）
また、2024年4月に施行された「働き方改革関連法」による時間外労働の上限規制（年960時間）も大きな影響を及ぼしています。従来、繁忙期には長時間労働によって現場を支えていた構造が見直され、1人のドライバーに割り振れる業務量が制限されることになったことで、企業はこれまで以上に多くの人材を確保する必要に迫られています。

※5：経済産業省HP「我が国の物流を取り巻く現状と取組状況」

社会のあらゆる場面でデジタル化が加速する中、IT人材の不足が深刻な課題として浮上しています。特に、企業や行政が本格的にDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する動きが広がるなかで、情報通信業・情報サービス業界における人材の需要は急激に高まっています。
近年では、プロジェクトやサービスのライフサイクルそのものが短くなっており、新たなサービス開発に企業は力を入れています。また業務効率化、セキュリティ対策など、あらゆる分野でITの専門知識が求められ、とくにAI、IoT、クラウド、セキュリティといった先端領域に対応できる人材の不足が顕著です。技術の進化が速いため、企業が求めるスキルと実際に市場に存在するスキルとの間に大きなギャップが生まれており、即戦力となる人材の確保が難航しています。
経済産業省の試算では、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足する可能性があるとされています。この数字は、単なる採用難ではなく、日本のデジタル競争力に直結する深刻な構造問題であることを物語っています。
さらに、育成にも時間とコストがかかるため、自社で人材を育てきれず、中途採用やフリーランスへの依存度が高まっている企業も少なくありません。また、大都市圏に求人が集中する一方で、地方ではIT人材が確保できず、地域間格差が進んでいるという実態もあります。

観光地に人が戻り、宿泊施設や飲食店に再び賑わいが戻るなか、現場では人材確保に苦労する声が増えています。経済回復に伴って需要が急速に高まる一方で、人手不足という新たな課題がより鮮明になってきました。
その背景には、新型コロナウイルスの感染拡大に伴う離職と事業縮小の影響があります。2020年以降、多くの店舗や宿泊施設が営業停止や規模縮小を余儀なくされ、非正規雇用を中心に多くの従業員が業界を離れました。一度別の業種に転職した人々が、収入や勤務環境の安定性などを理由にそのまま戻ってこないケースも少なくありません。
そこへ来て、国内経済の回復や、円安・水際対策の緩和により訪日観光客の増加により、サービス提供の現場ではかつて以上の人手が必要とされるようになっています。特にホテルやレストランでは、「即戦力の確保」が喫緊の課題となっており、採用活動の強化が進められています。ただし、急速な需要回復に人材の確保が追いつかず、採用や定着に苦戦している企業も見られます。

人材不足の解消に向けては、今いる社員が安心して長く働き続けられる職場づくりが欠かせません。離職を防ぎ、現場で培われた経験やスキルを維持・活用していくためには、「働きがい」「働きやすさ」「成長機会」「人間関係」といった複数の視点からの継続的な取り組みが求められます。

・働きがい・エンゲージメント向上
社員が日々の仕事に「意味」や「手応え」を感じられる環境を整えることが、エンゲージメントの向上につながります。たとえば、明確な評価制度や定期的なフィードバック、目標達成を支援する仕組み、社内表彰制度、チャレンジを後押しする風土づくりなどを通じて、自らの成長や組織への貢献を実感できることで、仕事への納得感ややりがいが生まれやすくなります。こうした実感が積み重なることで、「ここに自分の居場所がある」と感じられ、「この会社で働き続けたい」という意欲の醸成にもつながります。結果として、定着率向上が期待できます。

・労働条件・環境の改善
社員が安心して働き続けるためには、労働条件や職場環境の見直しが不可欠です。「働き方改革」の一環である、長時間労働の是正、有給休暇の取得促進、テレワークやフレックス制度といった柔軟な働き方の整備は、社員の働きやすさを支える重要な土台となります。さらに、給与・福利厚生の充実やワークライフバランスへの配慮、心理的安全性の確保といった取り組みも、職場における安心感の醸成につながり、離職の防止に大きく貢献します。

・キャリア形成支援・能力開発機会の提供
社員が中長期的に働き続けるためには、キャリアの見通しが持てる環境も重要です。スキル習得の支援はもちろん、昇進・異動に応じた教育体制の整備や、未経験分野への挑戦を後押しするリスキリングの推進など、多様な成長機会を用意することが求められます。こうした取り組みは、社員のモチベーション維持に加え、企業内における人材の質と量の両面を強化する手段にもなります。

・コミュニケーション促進
組織内のコミュニケーションの質も、社員の定着率を大きく左右する重要な要素です。上司と部下の信頼関係やチーム内の相互理解、部門を越えた円滑な連携があることで、職場に対する安心感と一体感が生まれます。心理的なつながりが強まることで、社員は仕事への前向きな姿勢を保ちやすくなり、この職場で、長く働き続けようという意欲も高まります。

社員の定着率を高める施策に加えて、外部からの人材をいかに獲得するかも、人手不足時代の経営において欠かせない重要な打ち手です。採用戦略の再構築と多様な人材の活用は、人口減少が進む日本社会において、限られた労働力をめぐる競争の中で自社の競争力を維持・強化するための鍵となります。

・採用チャネル・手法の多様化
多様な人材活用には、チャネルや手法の選択肢を広げることが欠かせません。従来の求人媒体に加えて、中途・通年採用の導入、SNSを活用した企業ブランディング、ダイレクトリクルーティングや社員紹介（リファラル採用）などを組み合わせることで、自社に適した人材との接点を最大化できます。市場環境やターゲット層の変化を見極めながら、最適な採用チャネルを選定していくことが、質の高い母集団形成につながります。

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・雇用形態の柔軟化
働き方の多様化が進む中、企業側もそれに応じた雇用形態を整備することが重要です。正社員だけでなく、契約社員、パートタイム、副業・兼業、人材派遣といった選択肢を用意することで、これまで採用が難しかった優秀な人材にもアプローチが可能になります。柔軟な働き方への対応は、優秀な人材獲得にもつながります。

・シニア層の活用促進
経験や知見を豊富に持つシニア層は、企業にとって大きな戦力となり得ます。70歳までの就業機会確保が努力義務化される中で、意欲あるシニア人材に対して適切な役割や柔軟な働き方を設計することが大切です。加えて、助成金制度の活用や社内の体制整備を進めることで、世代を越えた学び合いや組織力の底上げが期待できます。

・外国人人材の雇用
即戦力の確保という観点から、外国人人材の登用も重要な選択肢のひとつです。特定技能制度や高度人材ビザの活用によって優秀な人材を受け入れることができ、教育・支援体制を整えることで、文化の違いを乗り越えた定着と活躍を期待できます。国際化が進む社会において、多様性のある人材構成は企業の強みにもなります。

・アウトソーシング活用
業務の効率化と人材不足への対応を両立させる手段として、外部委託の活用も検討すべき選択肢です。経理・総務などのバックオフィス業務、専門性の高いIT業務、コールセンター業務、Webサイト運用などでは、アウトソーシングにより社内リソースをコア業務に集中させることが可能です。柔軟かつ効率的な組織運営を実現するうえで、有効な施策といえるでしょう。

人材不足が常態化するなかで、限られた人数でも業務を円滑に回し、生産性を最大限に引き上げることが企業経営においてますます重要になっています。その手段として注目されるのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進と、業務プロセスの見直し・標準化です。
まずDXの観点では、ITツールや自動化技術の活用によって、業務の効率化や属人化の解消を進めることができます。例えば、バックオフィスのルーティン業務には「RPA（Robotic Process Automation）」という仕組みが有効です。これは、定型的な作業をソフトウェアロボットが代行する技術で、経理処理やデータ入力といった業務を自動化できます。マーケティング領域では「MA（Marketing Automation）」ツールの導入が有効です。これは、見込み顧客の管理やメール配信などの業務を自動化・効率化するもので、営業活動の質とスピードを高めることにつながります。
さらに、顧客対応にはチャットボットの活用することで、人的リソースを節約しつつ、一定の品質を保った対応を実現します。こうした取り組みにより、限られた人材をより付加価値の高い業務へと集中させることが可能になります。
また、業務プロセスの見直し・標準化も、生産性の底上げに直結する取り組みです。部署ごとに異なっていた手順や慣習を見直し、誰が担当しても一定の成果が出せる仕組みを整えることで、業務の属人性が解消され、教育コストや引き継ぎの負荷も軽減されます。
これらの取り組みを通じて、単に省力化を目指すだけでなく、「人がいなくても回る仕組み」をつくることが、持続可能な経営基盤の確立につながります。人材不足という課題に対して、現場の働き方そのものを見直すことが、これからの企業に求められています。