働き方
二重派遣とは？押さえておきたい基本・罰則・予防法と事例
人材派遣は法律によりいろいろな制約が設けられており、やってはいけない働かせ方もあります。中でも「二重派遣」が違法行為であることは、ご存じの方も多いのではないでしょうか。しかし法律は時代とともに改定されており、詳細をすべて把握することは簡単ではありません。
「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律」（労働者派遣法）や「職業安定法」などの法律をもとに、ここで二重派遣について解説します。そもそも二重派遣とは何か、なぜ禁止されているのかなど、二重派遣の基本と罰則、二重派遣を防ぐ方法について確認しましょう。
目次
二重派遣とは何か？
二重派遣とはどのような状態でどのようなケースがあり、どんな法律によって禁止されているのか。また、二重派遣が禁止されている理由や本来の派遣の流れを紹介します。
二重派遣とはどのような状態のことか
二重派遣とは、派遣元と雇用関係にある労働者を受け入れた派遣先が、新たに労働者の供給元となって別の企業に労働者を派遣する違法行為のことをいいます。搾取されるリスクから労働者を守るため、職業安定法第44 条（労働者供給事業の禁止）および労働基準法第6条（中間搾取の排除）によって禁止されているのです。本来、こうした行為は派遣ではなく、雇用関係のない労働者を別の企業に派遣する行為として労働者供給に該当します。
二重派遣となるケース
どういうときに、二重派遣となるのでしょうか？ 二重派遣となるケースについて、具体例を用いて説明しましょう。二重派遣となるのは、以下のようなケースです。
派遣元から人材を受け入れた派遣先A社が、さらにB社に派遣スタッフを派遣した場合
これは二重派遣の典型例です。派遣元から人材を受け入れた、派遣先A社という企業があるとしましょう。本来、派遣スタッフはA社で働くことになります。しかしA社は自社の業務には就かせず、さらに別の企業B社に当該の派遣スタッフを派遣。そして、A社はB社から仲介手数料を得ているというケースです。派遣先A社で働くべき派遣スタッフを、さらにA社がB社に派遣しているので二重派遣となります。
二重派遣が禁止されている理由
職業安定法や労働基準法によって二重派遣が禁止されているのには、以下2つの理由があります。
労働者の雇用に対する責任がどの企業にあるのか不明確になる
二重派遣は、本来派遣スタッフが働くべき勤務場所ではないところで業務に就きます。先に挙げたケース1で言えば、派遣元から派遣先A社、さらにB社を介しているので、派遣スタッフの雇用責任がどの企業にあるのか不明確になってしまうのです。
責任が不明確になると「労働者の雇用を守る」という考え方や「適正な賃金を支払う」という義務を、お互いの企業に押し付け合う危険性をはらんでいます。たとえば、派遣スタッフが就業中に事務所内でケガをした際、「当社には関係ない」「いや、御社に責任がある」などと押し付け合ってしまっては、労働者を保護することはできなくなるでしょう。
これは賃金も同様です。B社で働いた派遣スタッフに対し、どこの企業が賃金を払うのでしょうか？ 本来であれば、派遣サービスの対価である派遣料金と派遣スタッフの時給をA社が派遣元に支払います。しかし二重派遣ではB社が払うのか、それともA社が払うのかが曖昧です。その結果、派遣スタッフに適正な賃金が払われないリスクがあります。
給与や労働条件を引き下げられる可能性がある
二重派遣の場合、仲介手数料を二重に搾取されることで、派遣スタッフの給与が引き下げられる可能性があります。通常、派遣先は派遣元に対して、派遣料金を支払います（派遣スタッフへの賃金の支払いは派遣元からおこなわれる）。
例えば、派遣先から派遣元へ支払われる料金が1日15,000円だとして、そのうち11,000円が派遣スタッフの給与に充てられたとします。
しかし、二重派遣の場合、派遣元とは別のA社がB社に派遣をするので、派遣スタッフの給与が下がるリスクがあります。たとえば、B社がA社に15,000円を支払うとします。A社も利益を出したいと考えるため、A社は派遣先に13,000円を支払うとします。とすると派遣元には13,000円しか入ってきません。さらに、諸経費や利益を考えると派遣スタッフには9,000円ぐらいの給与しか充てられません。このようなことから、スタッフの給与水準が下がってしまうことがあります。
また、二重派遣の場合は雇用継続を理由に勤務時間などの労働条件が守られないなど、派遣スタッフにとって不利益が出てくる場合もあります。派遣元から、「派遣先から1時間長く働いて欲しいと言われている。働けないなら雇用継続しない」と強要される可能性があるのです。
これらの理由から、派遣スタッフが不当な扱いを受けることのないよう保護するために、二重派遣は禁止されています。
本来の派遣の流れ
二重派遣がいかに違法な状態であるかを確認してきました。そもそも労働者派遣の本来の法的な位置づけは、派遣元である派遣会社が派遣スタッフと雇用契約を結び、派遣先である企業に派遣することが前提です。そして契約期間中、派遣先の指揮命令系統で派遣スタッフが業務に従事するという雇用形態を派遣と言います（労働者派遣法第2条）。
すなわち、派遣元が雇用する派遣スタッフを、派遣先の指揮命令のもとに働いてもらうのが派遣なのです。ちなみに派遣スタッフを派遣できるのは、厚生労働省から許可を受けた事業者となります（労働者派遣法第5条）。
雇用契約については派遣スタッフと派遣元、派遣契約については派遣元と派遣先でそれぞれ契約を更新していきます。勤務場所や労働時間、賃金などの労働条件も派遣契約に定め、派遣契約を改定することなく労働条件は変えられません。なお、派遣先は派遣元に対して、派遣サービスの対価として派遣料金を支払い、派遣会社はその中から派遣スタッフの給与など諸費用を捻出しています。
つまり派遣という雇用形態には、雇用・給与の支払い＝派遣元（派遣会社）、勤務先・指揮命令＝派遣先という形式があるのです。
二重派遣の罰則
二重派遣は違法行為です。労働者を保護するためにも、二重派遣をおこなった場合には罰則が存在します。罰則の規定は、職業安定法第64条と労働基準法第118条に定められています。
職業安定法に違反した場合
まずは、職業安定法に違反した場合を見ていきましょう。職業安定法第44条では労働者供給事業を禁じていて、違反すると罰則が科されます。派遣は派遣元と派遣スタッフの間で雇用関係があり、派遣スタッフを派遣先の指揮命令において派遣先で働かせます。そのため、労働者供給事業ではなく派遣事業なので適法です。
それに比べて、二重派遣では派遣先A社がさらにB社に派遣スタッフを「派遣」しますが、A社と派遣スタッフの間には雇用関係がありません。単に支配関係だけがあるので、A社がやっていることは労働者供給事業にあたり職業安定法違反になるのです。職業安定法違反になると、派遣先A社には1年以下の懲役もしくは100万円以下の罰金が科せられます。
労働基準法に違反した場合
次に、労働基準法に違反した場合を見ていきましょう。労働基準法第6条は中間搾取を禁じていて、「業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」と定められており、違反すると罰則が科されます。
たとえば、上記の職業安定法で事例を挙げると、派遣先A社がB社から料金を受け取っていた場合は労働基準法第6条に反する行為です。そのため、派遣先A社には1年以下の懲役もしくは50万円以下の罰金が科されます。
まとめ
担当者は、二重派遣の基本と罰則、二重派遣を防ぐための予防法を心得ておきましょう
本来の派遣とは、派遣元に雇用された人材を派遣先の指揮命令のもとに働いてもらう行為です。二重派遣は、人材を受け入れた派遣先がさらに別の企業に派遣スタッフを送り込むことで、違法行為となり、職業安定法や労働基準法などにより罰則が科されます。派遣スタッフは罰則の対象にはならないものの、派遣先が罰則対象となることで働き口を失うリスクがあります。
二重派遣をしないためには、派遣会社任せにせず、派遣先担当者も当事者として正しい知識を持ち、予防法を実践することが重要です。派遣元との間で交わす契約内容でも、「勤務場所」は自社（派遣先企業）になっているか確認をして、万が一、「派遣先が指定する」のような曖昧な表現になっている場合は訂正を申し出ましょう。
「指揮命令系統」については、派遣先企業は誰が指揮命令を下すのか、そして指揮命令者として当人が適切なのかどうか、派遣契約を締結する前の段階で確認しておきましょう。ちなみに、指揮命令者は派遣スタッフにとっての上司的な役割を担うので、役職者か役職者に近いリーダー的な社員が適切です。
一方で、意図せず二重派遣となってしまうケースもあるので予防策を考えておく必要もあります。たとえば、派遣先の携帯電話ショップで指揮命令者の社員が、複数店舗を掛け持ちしているなどの理由で、派遣スタッフが勤務している家電量販店に常駐していない場合、派遣スタッフが量販店の社員から指示を受けやすい環境となってしまうことがあります。このようなケースでは、「出店先の従業員からの直接指示を受けていないかの確認」や、「直接指示を受けないための仕組みづくり」などおこなうことで、二重派遣の予防につながります。
《ライタープロフィール》
山崎 英理夫
人事コンサルタントとして教育研修のプログラム開発、人事制度診断等を提供。また、企業人事として新卒・中途採用に従事し、人事制度構築や教育研修の企画・運用など幅広く活動。この経験を活かし、人材関連の執筆にも数多く取り組む。
《監修者プロフィール》
わん
弁護士として日々訴訟対応、法律問題問合せ対応、法務教育、契約審査などに携わる。雇用終了時のトラブルといった労働問題のほかに、債権回収やローン契約や社内法務教育に関する案件を経験。弁護士として法務教育の講師を実施していた経験を活かし、「分かりやすい」を常に意識した文章を作成するように心がけている。
