モチベーションとは？ 意味や上げるメリット、方法をわかりやすく紹介

モチベーションには、大きく分けると２種類あるといわれています。

外発的動機＝「〇〇のためにやる」
外発的動機とは「給料のために働く」「生活のために頑張る」など、外部から与えられた条件や特定の目的意識などから発生する意欲のことです。昇給や賞与、インセンティブ、社内表彰、抜擢など、報酬や名誉によってモチベーションを上げる施策は「外発的動機づけ」と呼ばれています。

内発的動機＝「やりたいからやる」
内発的動機とは「成長したい」「楽しい」「夢を叶えたい」など、個々の内面から自然に湧き起こる感情から発生する意欲のことです。報酬や名誉のために頑張るのではなく、「やりたいからやる」という状態を指し、このような意欲を引き出す施策は「内発的動機づけ」と呼ばれています。

モチベーションは、人が行動を起こすときに必要となるものです。モチベーションが上がれば、社員の成果や生産性の向上につながるほか、後述するようにさまざまなメリットが期待できます。社員一人ひとりのモチベーションを高めることによって、企業は大きく成長するといわれています。

ただし外発的動機づけは、短期的な効果はあるものの、効果が持続しにくいという指摘もあります。昇給や昇進をすれば最初はモチベーションが上がりますが、すぐに慣れてしまうでしょう。

一方、内発的動機づけは、社員が自ら意欲を高め、成長を続けることが期待できるといわれています。内発的動機をいかに高めることができるかが、企業の業績を伸ばすための大きなカギとなるでしょう。

アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した、とても有名なモチベーション理論です。人間の欲求には５段階あり、低次の欲求が満たされると、次第に高次の欲求を求めるようになるといいます。

社員のモチベーションは、一律ではありません。キャリアによっても異なります。まずは安定した給与や適正な労働時間、休暇など、誰もが安心して働ける環境を整え、生理的欲求や安全欲求を満たすことが大事です。そのうえで、明確な役割を与える、適切に評価する、表彰や抜擢をするなど、人材育成の施策を充実させ、社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求を満たし、モチベーションを上げていきます。

アメリカの心理学者・経営学者ダグラス・マクレガーが提唱した、仕事に対する考え方や動機づけの方法を２種類に分けたモチベーション理論です。マクレガーは、次のように定義しています。

マクレガーの定義によれば、社員をどちらのタイプと捉えるかによって人材育成の手法は変わります。X理論を軸とするなら、徹底的な管理をおこない、昇給や賞与、インセンティブなどの外発的動機づけの施策を充実させるべきでしょう。
Y理論を軸とするなら、魅力的な理念やビジョンによって社員を導き、自己実現の欲求を満たす施策こそがモチベーションアップの効果を発揮すると考えられます。

アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した、人材マネジメントに必要な要素を「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つに分けて考えるモチベーション理論です。

「動機づけ要因」は、促進要因とも呼ばれ、「ないからといってすぐに不満が出るわけではない」ものの、「あればあるほど仕事に対するモチベーションが上がる」要素とされています。

「衛生要因」は不満足要因とも呼ばれ、「整備されていないと社員が不満を感じる」ものの「整備したからといってモチベーションアップにつながるとは限らない」要素だといいます。

たとえば、職場環境を改善すれば、社員の不満は減るものの、それが即モチベーションの向上につながるわけではないという考え方です。外発的動機づけは、あくまでも不満を取り除く手段であり、社員のモチベーションアップには内発的動機づけが必要。二要因理論では、このように指摘されています。

心理学分析の第一人者ビクター・Ｈ・ブルームが提唱し、レイマン・ポーターとエドワード・ローラー三世によってさらに掘り下げられた、動機づけのプロセスに着目したモチベーション理論の1つです。

期待理論によると、行動意欲（モチベーション）の度合いは、「こうすればできそう！」という達成の期待度と「達成したら〇〇が得られる！」という報酬の魅力度によって決まるといいます。

また、報酬の魅力度によって、努力の量も決まるといいます。得られる報酬が大きければ大きいほど、モチベーションが上がり、努力の量も増えるため、高い成果が期待できる、というわけです。

達成の期待度は、目標達成のための方法やプロセスを明確にすることで上げることができるでしょう。報酬の魅力度は、昇給や賞与、インセンティブ、評価、表彰、昇進などによって上げることが可能です。これらの相乗効果によって、モチベーションアップの効果がより大きくなるという考え方です。

アメリカの心理学者エドウィン・ロックが提唱した、目標の設定がモチベーションに及ぼす効果について着目したモチベーション理論の1つです。

目標設定理論によると、不明確な目標よりも、具体的で測定可能な目標のほうが、モチベーションが高まるといいます。また、簡単な目標より、難易度の高い目標のほうが、モチベーションが高まり、成果も上がるということです。これは評価制度やMBO（目標管理制度）の参考となる考え方でしょう。

評価制度は評価基準を具体的に明示すること、MBOは目標をできるだけ数値化することによって、社員のモチベーションを大きく高めることが期待できそうです。あえて難易度の高い目標を設定することによって社員のパフォーマンスを向上させる、OKRの導入を検討してみてもいいでしょう。MBOやOKRについては、以下の記事で詳しく紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。

《関連サイト》
MBO（目標管理制度）とは？　目標設定の方法、導入時の注意点、OKRとの違い
https://www.staffservice.co.jp/client/contents/management/column031.html

社員のモチベーションは、一度上がっても長く持続するとは限りません。たとえば、インセンティブ制度を導入すると一時的にモチベーションが上がります。しかし、最初は５万円もらって喜んだ社員も次が３万円だったら、逆にモチベーションが下がったり、会社に不満を持ったりするかもしれません。

適切な報酬を与えることは大切ですが、お金だけでは社員のモチベーションを維持することは困難だといわれています。モチベーションを維持させるためには、上記のような制度を導入し、継続していくことが重要となるでしょう。長期的な視点で、自社に合った施策を検討することをおすすめします。

《関連サイト》
インセンティブ制度とは？　メリットデメリット、種類と導入のポイントを紹介
https://www.staffservice.co.jp/client/contents/hakenhouritsu/column142.html

モチベーションサーベイとは、「従業員満足度調査」と呼ばれるアンケート調査のことです。業務内容や組織に対する期待度・満足度・問題点などについてアンケートをおこない、社員の回答を集計することによって、個々のモチベーションを測定することが可能です。

部署や業務ごとに区分し、比較検討することによって、モチベーションの高い組織・低い組織、モチベーションの高い業務・低い業務なども分析できるため、具体的な対策をしやすくなるでしょう。

モチベーショングラフとは、社員が自身の仕事を振り返り、時系列でその時々のモチベーションの動きをグラフ化したものです。

縦軸にモチベーションの高低、横軸に一定期間のタスクや業務経験、あるいは入社から現在までのおもな出来事などを記し、感情の動きをグラフにすることによってモチベーションの変遷を可視化することができます。また、モチベーションの高低に影響した出来事に対する思いを書くことによって、社員一人ひとりの仕事に対する動機や意欲、やる気の要因などが把握できるようになるでしょう。

モチベーションアップの施策を打った後は、モチベーションサーベイやモチベーショングラフを実施し効果測定をおこない、その後の取り組みに反映してきましょう。

モチベーションが下がる原因として、企業が特に注意しておきたいのは、次の３点です。

・仕事への不満
「仕事にやりがいを感じられない」「頑張っても評価されない」「休日出勤や残業が多い」「成長が実感できない」「目標が見つからない」など、仕事への不満は社員のモチベーションを低下させてしまうでしょう。

・会社への不満
「給与が安い」「福利厚生が乏しい」「望んだ職種や部署ではない」「疲労やストレスを癒せる機会がない」「育児休暇が取りにくい」など、会社への不満は社員のモチベーションを低下させます。

・人間関係の不満
「上司と合わない」「パワハラ・セクハラ」「同僚によるいじめ」「相談できる人がいない」「会社や部署の雰囲気に馴染めない」など、人間関係の不満は社員のモチベーションを低下させてしまうでしょう。

モチベーションマネジメントには、次のような3つのメリットがあるといわれています。

① 社員の成長
モチベーションが上がれば、社員は自ら意欲的に業務に取り組むようになるでしょう。目標に向かって能力を伸ばし、能動的に学び、他者からのアドバイスも積極的に受け入れ、成果が上がることが期待できます。管理職に対しては、マネジメントスキルの向上も期待できるでしょう。

② 生産性の向上
社員が成長し、管理職のマネジメントスキルも上がれば、生産性の向上が期待できるでしょう。生産性の向上には、業績アップをはじめ、不要なコストの削減、競争力の向上、ワーク・ライフ・バランスの改善など、さまざまな効果があるといわれています。

③ 離職の防止
「社員の成長による生産性向上」という好循環が生まれると、社内の人間関係や雰囲気も改善されるといわれています。そのため企業としての魅力も上がり、離職の防止や採用力の向上も期待できるでしょう。