OJTとは？ 意味や目的、実施するメリットと成功させるポイントを紹介

OJTの意味は「職場内訓練」。“On-the-Job Training”の略称で、新入社員や新しく配属された派遣スタッフに対して、上司や先輩が指導役となり、実務を通して知識やスキルを身に付けてもらう人材育成の手法です。

実際に働く職場で上司や先輩がマンツーマンで教えることが基本とされ、継続的に研修に取り入れることで、人が育つ環境を社内に定着させる効果が期待されています。

OJTは、次のような5つのステップで進めていく方法が一般的です。

① 新入社員や派遣スタッフなど、教わる側の経験やスキルを考慮して教育担当者を決める
② 実際の業務を見せて、業務内容のイメージを持たせる
③ 業務の意味や背景（なぜこの業務が必要か）を説明し、質問がある場合は納得を得るような回答をする
④ 実際に業務に携わってもらう
⑤ ④の反省点や改善点のアドバイスと業務の細かいポイントなどを教える

OJTは終わった後も重要です。OJT期間の終了後も、OJTで明らかになった課題について教わる側が改善し、上司が評価しフィードバックする体制があると、教わる側は着実に成長する効果が期待できるでしょう。

OJTは、さまざまな効果があるといわれています。代表的な6つのメリットを紹介しましょう。

・新入社員の成長速度や個性に合わせた研修内容を組める
OJTは集合研修とは異なり、新入社員や新しく配属された派遣スタッフの成長速度や個性に合わせた研修内容を組むことができます。苦手な業務を重点的に教えるなど、一人ひとりに合わせて指導を進めていけるため、無駄な工程を踏むことなく効率的に教えることが期待できそうです。

・教えている場ですぐにフィードバックができる
OJTは、実際に働く職場で上司や先輩が直接指導をする人材育成手法です。指導したことが実践できているか、教えている場ですぐにフィードバックできるため、成長度合いをリアルタイムで確認することができるでしょう。

・OJT終了後は即戦力として活躍できる
OJTは、実務に携わりながら仕事を身に付けていくスタイルの研修です。そのため、実践的な知識やスキルを早期に習得し、即戦力として活躍することが期待できそうです。集合研修でイメージした業務のまま現場に出て、実際の業務とのギャップに戸惑うといった認識のズレを防ぐ効果も期待できるでしょう。

・上司や先輩社員とのコミュニケーションを広げられる
OJTは、良好な人間関係を築く効果があるといわれています。OJTを通じて上司や先輩社員と新入社員や派遣スタッフのコミュニケーションが多く生まれるため、OJTが終わった後も職場に溶け込みやすくなるでしょう。

・教える側のスキルアップにも役立つ
OJTは教える側のスキルアップにも役立ちそうです。教育担当者は、これまで培ってきた知識やスキルをアウトプットすることで、自身のブラッシュアップを図ることができるでしょう。
知らない相手でもわかるよう業務内容をかみ砕いて説明することで、一つひとつの業務の意味や、その業務に期待されていることへの理解度も深まりそうです。

・研修のために必要なコストを抑えられる
OJTは、研修のために必要なコストも抑えられそうです。新人研修を外部の研修会社などに委託した場合、一般的なビジネススキルの研修だけでも数時間で３～10万円程度の費用がかかるといわれています。
マナー研修、ビジネスコミュニケーション研修、リーダーシップ研修など、近年は多種多様な研修の必要性が説かれています。OJTを実施することで業務に必要なスキルや知識は指導できるので、ほかの必要な研修にリソースを割くことができそうです。

OJTは多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも指摘されています。OJTによって起こりやすい問題と、効果的な対策を紹介します。

・企業全体の理解をするための研修には向いていない
OJTは、「日々の実務を中心に指導をおこなうため、企業全体の理解を深める研修には向いていない」ともいわれています。また「現場の業務に意識が集中しすぎて、視野を狭めてしまう」という指摘もあります。
しかし、それぞれの現場における業務とは異なり、企業理念や業務全体の流れは全社で共通しています。OJTだけでなく、OFF-JTも実施し、実務以外に必要なことは集合研修で伝えると良いでしょう。

・指導する側の負担が大きくなる
教育担当者は、OJTで教えるだけでなく、日々の通常業務もあります。そのため、抱える業務量が自身のキャパシティーを超え、指導する側の負担が大きくなると指摘されています。
OJTは指導する側のサポートも重要となってきます。「OJT期間中は業務量を軽減する」「上司や同僚がメンタルケアなどのフォローをする」「人事評価のポイントにする」など、会社全体で教育担当者をフォローする体制を整えることが必要でしょう。

・新入社員が放置されてしまうことがある
OJTは、実際の業務を見せて業務内容のイメージを持たせることが大切ですが、業務の意味や背景も含めて説明し、質問がある場合はしっかりと回答することも必要になります。
教育担当者によっては、前者のプロセスに終始して、新入社員が放置されてしまう可能性があります。「伝えるべき内容を言語化した業務マニュアルを用意する」「コミュニケーションを取るように指導する」など、教育担当者への指導も欠かせない大事なポイントとなりそうです。

・指導する側の能力によって育成成果にばらつきが出る
OJTは、新入社員などの教育を現場に一任する人材育成の方法です。そのため、各部署のマネージャーや上司、教育担当者など、指導する側の知識や能力によって、育成成果にばらつきが出やすい傾向があります。こうした事態を防ぐためには、現場に丸投げはNGです。
「指導側の教育マニュアルを用意する」「OJTの育成成果を評価基準に組み込んでモチベーションを維持する」など、会社や人事が指導する側をバックアップしていきましょう。

OJTを導入しても、新入社員が成長しない、所属部署に馴染まない、早期離職してしまう、そんな課題感を持っている方も多いのではないでしょうか。OJTがうまくいかない原因と、その対策を紹介します。

・内容が複雑などの理由でOJTには適さない業務を任せてしまった
OJTは、新人を育成するための施策です。いきなりレベルの高い複雑な業務を任せてしまうと「自分はこの仕事に向いていない」「できない」と自信を失ってしまう、過度のストレスでメンタルヘルスになる、最悪の場合は早期離職してしまうなどのリスクがあります。
人材育成において焦りは禁物です。簡単な業務から始めて徐々に慣れてもらい、段階的にレベルアップしていけるよう、OJTのプログラムを見直したほうがいいでしょう。

・指導する側のサポート能力が十分ではなかった
OJTはマンツーマンによる指導のため、育成の成果は教育担当者の力量によって左右されやすくなります。また、教える側にもストレスがかかるため、心身に不調をきたしてしまう場合もあります。
OJTは周囲のサポートが重要です。「指導する側のマネジメント力や人材育成能力をアップするための教育を実施する」「1on1で悩みを聞く」「他のメンバーが積極的に声をかける」など、教育担当者へのフォローにも注力しましょう。

・OJTの実施中、新入社員とコミュニケーションをあまり取っていなかった
OJTがうまくいかない原因は、双方のコミュニケーション不足であることが少なくありません。相性が合わない、仕事に対する価値観が異なるなどの理由で、OJT実施中にコミュニケーションが不足してしまう場合があります。これは新人の早期離職につながりかねません。両者のパーソナリティーをできるだけ把握し、教育担当者の人選は慎重におこないましょう。また、上司による相互フィードバックを定期的におこなうのも大事なポイントです。

・事前に設定した育成計画に沿った実施ができなかった
OJTは、PDCAが重要です。事前に設定した育成計画に沿った実施ができなかった場合は、「Plan＝計画」「Do＝実施」「Check＝評価」「Action＝改善」のどこに漏れがあったのか、うまくいかなかった原因を洗い出してみましょう。
「Plan＝計画」は、特に大事です。「OJT研修後にどのような人物になって欲しいか」という企業としての目標が不明確になっていると、適切な指導はできません。定期的に育成計画を見直して成功に導きましょう。

ここまで見てきたように、OJTのデメリットにも、うまくいかなかった原因にも、効果的な対策はあります。最後にOJTを成功に導く4つのポイントを紹介します。

・OJTの必要性と目標を社内全体で共有する
新人を育てることは、企業の成長のためにも非常に重要なミッションです。OJTを成功させるためには、教育担当者だけではなく、周囲のサポートや会社のバックアップが欠かせません。何のためにOJTを実施するのか、何を目指しているのか。OJTの必要性と目標を社内全体で共有することが、人材育成を成功に導くポイントの1つです。

・人材育成計画の通りに実施する
厚生労働省の調査によると、企業が競争力をさらに高めるために今後強化すべき事項として「人材の能力・資質を高める育成体系」（52.9％）が最も高くなっていました。人材育成は、計画的・体系的におこなうことが重要です。人材育成計画を立てることが、OJTの成功や社員の成長、生産性の向上、早期離職の抑止などにつながるでしょう。
人材育成計画については下記の記事で詳しく紹介しています

・同じ業務に複数回携わらせて、反復的に学習する
OJTは継続的に実施することが成功の秘訣です。どのような業務も一度教わっただけで、すぐに身に付くものではありません。繰り返し学び、改善していくことによって、一人ひとりのレベルアップにつながります。同じ業務に複数回携わらせて、反復的に学習することでOJTを成功に導きましょう。

・人材育成の担当者だけに任せるのではなく、企業全体でOJTをサポートする
OJTが成功している企業のなかには、１年間はOJTリーダーと呼ばれる先輩社員が新入社員をサポートし、業務指導だけでなく、悩み相談などもおこなっているところもあります。
OJTリーダーは助言をおこなうサポート役を担い、新人育成はチームや社員全体で取り組む。さらに、OJT制度を円滑にするため、OJTリーダーの養成研修やフォローアップ研修なども実施する。そんな事例もあります。人材育成の担当者だけでなく、企業全体によるサポートがOJTを成功に導く秘訣かもしれません。

OJTとは、業務の特性を早期に習得できる即戦力を育てやすい人材育成の手法ですが、適切に運用をしないと成果が出せないケースも少なくありません。新人の育成は全社で取り組むべき重要な課題です。新入社員の教育を、現場や教育担当者にすべて一任してしまうのは避けたほうがいいでしょう。
教育担当者の人選や養成研修をはじめ、人材育成計画の立案、OJTの目的や必要性の浸透、効果的なプログラムの作成、上司やメンバーがサポートしやすい土壌作りなど、会社がやるべきことは多くあります。企業全体で取り組むことで、OJTを成功に導きましょう。
 

〈ライタープロフィール〉
鈴木にこ／ライター
求人メディアの編集者を経て、フリーランスとして活動中。派遣・新卒・転職メディアの編集協力、ビジネス・ライフスタイル関連の書籍や記事のライティングをおこなう。

〈編集〉
田仲ダイ／ライター
エンジニアリング会社でマネジメントや人事、採用といった経験を積んだのち、フリーランスのライターとして活動開始。現在はビジネスやメンタルヘルスの分野を中心に、幅広いジャンルで執筆を手掛けている。