採用手法のトレンドは？

ハローワーク（職業安定所）は、国が運営する職業紹介機関です。ハローワークの専用ページに求人情報を登録し、応募が来るのを待ちます。各自治体に設置されているため、その地域の住民を採用するのに向いています。

求人情報を無料で掲載できることや、全国ハローワークに求人を公開できることがメリットです。ただし、求人情報の作成は企業側でおこなう必要があります。また、専門性の高い求人や大手企業の求人は少ないため、これらの求人を探している人の利用率は高くありません。

自社ホームページで採用ページを作成し、募集が来るのを待つ採用方法です。掲載できる情報量に制限がないため、自社の業務内容や、社会貢献への取り組み、従業員のインタビューなどの情報をすべて開示できます。

自社サイトを見たうえで応募してくる人材は、自社の業務内容や雰囲気を理解しているため、入社後のミスマッチが発生する可能性が少ないでしょう。自社が採用したい人材とのマッチ度が高いことが、自社サイトで採用活動を行うメリットです。

ただし、自社サイトは会社名で検索しない限り、応募者の目に留まりません。応募者の母数を集めるには向いていない採用手法といえます。

地域限定の雑誌や求人誌に求人情報を掲載し、応募が来るのを待つ採用手法です。その地域の住民を採用するのに向いています。ただし、求人の掲載には掲載料が必要です。また、雑誌を手にしなければ求人情報を確認できないため、求職者の目に留まる機会は多くありません。

近年ではインターネットによる求人検索が当たり前になっているため、応募者の母数を集めるのには向いていないでしょう。

転職サイトに求人情報を掲載し、応募が来るのを待つ採用手法です。転職サイトは、業種や職種を問わず求人情報を掲載する「総合型転職サイト」と、特定の業種や職種の求人情報を掲載する「特化型転職サイト」の2種類に分けられます。

インターネット上に求人情報を掲載するため、求職者の目に留まりやすく、応募者の母数を集めるのに向いている採用手法です。ただし、掲載費用がかかることや掲載社数が多いサイトでは自社の求人情報が埋もれてしまうことはデメリットといえます。

自社が求める条件に合致した人材に対し、直接アプローチをかける採用手法です。就職サイトのスカウト機能やSNSを利用してメッセージを送り、候補者に直接コンタクトをとります。

応募者のプロフィールやSNSでの発信を確認し、応募者のことを把握したうえでアプローチをかけるため、自社にマッチした人材を獲得しやすいことがメリットです。知名度が高くない企業でも、応募者とのアプローチ次第で人材獲得につなげられます。

また、自社のことを知らなかった人材や、応募する気がなかった人材を獲得できる可能性があることもメリットです。ただし、アプローチをかけることができる人材数には限界があるため、候補者の母数を増やすのには向いていません。

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自社で保有しているメディア（ホームページやブログ・SNSなど）にて、企業風土や理念、制度を発信し、共感を得られた人材の採用を狙う採用手法です。前述した「自社サイト」での募集と比較すると、自社サイトを利用する点では共通している部分があるものの、発信内容が異なります。

求人情報だけでなく、自社の企業風土や取り組みを発信することにより、入社後の姿をイメージしやすくなります。入社後の姿をイメージできれば、採用後のミスマッチが発生する可能性も少なくなるでしょう。

また、SNSも活用しながら情報発信すれば、認知度や好感度の向上も期待でき、潜在層へのアピールにもなります。

会社紹介の資料を自社サイトや就職サイトに公開し、共感を得られた人材の採用を狙う採用手法です。従来の企業説明会での資料のような自社のポジティブな面だけを掲載するのではなく、ネガティブな面も公開することにより、自社の魅力を伝えます。

サイト以外にも、応募者との情報交換の機会として実施する「カジュアル面談」やスカウト時に、資料をみせるケースもあります。

従業員の知人を採用する手法です。従業員から自社が求める人材要件に適した人材を紹介してもらいます。ただし、紹介されれば必ず採用するわけではありません。選考基準に則って合否を判断します。

転職サイトや求人広告よりも採用コストを抑えられるだけでなく、人柄や考え方を知っている人材にアプローチできるため、入社後のミスマッチが発生する可能性が下がることがメリットです。

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自社を一度退職した人材を、再度雇用する手法です。「ジョブリターン制度」「カムバック制度」とも呼ばれます。自社で働いていた人材を採用するため、入社後にミスマッチが発生するリスクが低いことや、教育コストを抑えられることがメリットです。

ただし、制度を利用できるルールや入社後の条件を整備しない場合、安易に退職する人を増やしたり、既存従業員から待遇面に対する不満がでてきたりする可能性があるため、注意が必要です。

求職者とリラックスした雰囲気で交流し、自社の雰囲気を理解してもらうことにより応募を促す採用手法です。求職者をオフィスに招待し、カジュアルな雰囲気で従業員と交流します。交流会ではなく、勉強会形式で開催する企業も存在します。

トレンドとなっている採用手法には、なんらかのメリットがあるため、自社にも取り入れたくなります。しかし、どんなに良い採用手法でも、自社の方針に合っていなければ意味がありません。

そのためには、採用方針を決めることが大切です。採用する目的や求める人物像を定め、採用に使える予算を確認します。採用方針を定めることにより、適した採用手法を選びやすくなるでしょう。

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適した採用手法を選ぶには、採用課題を把握する必要があります。課題を把握するには、抱えている問題を洗い出さなければなりません。例えば、募集時の問題であれば、応募者数が少ないことや、スキルを持った人材の応募が少ないことが挙げられます。

選考時の問題では、ミスマッチが発生する人材を採用してしまうことや、内定辞退をする人材が多いことが挙げられます。採用担当者の負担が大きく、採用活動が円滑に回っていないケースや予算が少ないケースもあるでしょう。

問題を把握したうえで、取り組むべき課題を定めることにより、自社に適した採用手法が見えてきます。上記の問題であれば、以下のようなものが課題になるでしょう。

・   応募者数を増やす
・   質の高い母集団を作る
・   採用コストを減らす
・   採用担当者の負担を軽減する

自社の採用課題を把握し、その課題を解決できる採用手法を選びましょう。

どんな採用手法にもメリットとデメリットが存在します。ひとつの採用手法にこだわるのではなく、複数の手法を取り入れることも大切です。複数の採用手法を取り入れ、併用することにより、お互いのデメリットを補完できます。

自社が求める要件によっては、従来の採用方法の方が適しているかもしれません。自社の採用方針を基準に、求める人物像に合った人材を獲得するには、どのような採用活動が良いのかを検討しましょう。

採用活動を定期的に振り返ることも大切です。採用手法だけではなく、採用活動を開始する時期によっても応募者の数や質に違いがでます。定期的に応募状況や選考状況、採用後の様子を振り返り、問題や改善点を抽出することにより、採用活動の質が高まります。

振り返ることにより、採用手法を変更する必要がでてくることもあるでしょう。せっかく決めた採用手法を変更することに対し、ネガティブな感情を持つこともあるでしょう。

しかし、採用手法は、自社が求める人材を獲得するための手段にすぎません。採用手法を変更することをネガティブに考えるのではなく、どうすれば採用活動の質を高められるのかといった視点で、採用活動の改善に取り組むことが大切です。