採用ペルソナとは？ 採用戦略に重要な理由やメリット、作り方とポイントを紹介

ペルソナと混同されがちな言葉に「ターゲット」があります。採用活動においては、どちらも「求める人材」を意味しますが、狭義では次のような違いがあります。

ターゲットは、性別・年齢・職務経歴といった属性に該当する対象者を絞り込みます。
一方、ペルソナは架空の人物像を1人設定し、詳細に作り上げていくといった違いがあります。

まずは、採用ペルソナに必要な要素についてです。採用ペルソナはターゲット設定と異なり、詳細な人物像に落とし込むことが重要です。人物像の要素は大きく次の3つに分類されます。

上記を参考に、具体的な人物像に落とし込んでいきます。また、採用ペルソナは1人で作成するのではなく、採用活動に関わるメンバーの意見を聞いたり、活躍するエース社員をモデルにしたりすることで、より精度を高めることができます。

そして、ペルソナは一度作成して終わりではありません。採用市場や自社の選考状況などを加味して、常にブラッシュアップし続けることが大切です。

採用ペルソナに必要な要素を把握できたら、いよいよ採用ペルソナを実際に作っていきます。採用ペルソナの作り方は次の6つのステップに沿って作成するとよいでしょう。

①　採用の目的を確認する
②　自社の情報を整理する
③　採用要件を整理する
④　自社の情報と求める人物像に基づき、採用ペルソナを設定する
⑤　設定した採用ペルソナを他の部署と認識を合わせる
⑥　人材募集と選考を実施する

続いて、各ステップの詳細を解説します。

①　採用の目的を確認する
採用ペルソナを実際に作る前におこなうべきことは、自社が何のために採用するのか？といった「採用の目的」を明確にすることです。

いつまでに何人採用するかは、あくまで数値上の目標であり目的ではありません。なぜ採用しなければならないか、その人材を採用することで何を実現したいのか。といった目的を明確にすることで、逆算して必要な要素が見えてきます。

日々採用活動をおこなっていると、意外にも採用の目的が抜け落ちてしまっていたり、目的が不明瞭なまま、惰性的に採用活動を進めていたりするケースも少なくありません。採用活動において、目的をブレさせず進めることはとても大切です。

②　自社の情報を整理する
自社の事業上の強みや特徴、理念・ビジョン、事業内容・実績など、自社の情報を整理することは採用ペルソナを設定するうえで重要なプロセスです。

たとえば、「優秀な人材を採用したい」といっても、どんな人材が優秀なのかは、企業によって基準が異なります。もっといえば、その時の事業課題・経営課題によっても採用すべき人材要件は違ってくるでしょう。採るべき人材を明確にするためにも、まずは自社の強みや立ち位置を正しく把握することが大切です。

自社の情報を整理する際は、３C分析やSWOT分析といったフレームワークを用いるのも有効です。フレームワークを用いることで、情報の抜け漏れを防ぐことができます。また、競合他社と比べて自社の立ち位置を明確にすることで、採用すべき人材の要件が明確になるでしょう。

③　採用要件を整理する
3つ目のステップは、採用要件を整理することです。どんな経験・能力を持つ人材を採用したいか、価値観・志向といったタイプまで整理しましょう。

たとえば、営業経験者を採用したいのであれば、BtoBなのかBtoCなのか、扱ったことのある商材の種類（有形商材・無形商材）、営業スタイルなどを整理します。単に「営業経験者」とだけ設定してしまうと、採用後にミスマッチが起きる可能性があるためです。

また、価値観・志向についても、個人主義なのか、チームワークを重んじるかも人によって異なります。自社にとってどんな人材が最適なのかは、あらかじめ採用要件として整理する必要があります。
もし、上手く言語化できない場合は、自社で高いパフォーマンスを上げている社員をロールモデルにすることや、SPIなどの適性検査を社員に受けてもらい、既存社員の傾向を知ることも有効です。

適性検査では社員の性格・志向を含めて数値化されるため、その後の採用活動において、自社にマッチするかどうかの見極めにも役立ちます。

④　自社の情報と採用要件を基に採用ペルソナを設定する
ここまでのプロセスで整理した自社情報と採用要件を基に、採用ペルソナを作り込んでいきます。採用ペルソナを設定する際は、あらかじめフォーマットを用意して書き込んでいくことで、情報の抜け漏れを防げます。

ペルソナを作り込む際は、自社の採用目的・自社の強み・採用要件と照らし合わせたうえで、具体的に落とし込んでいくことが大切です。
また単にキーワードを羅列するのではなく、具体的なストーリーに落とし込むことで、採用ペルソナに一貫性が出てきます。

たとえば、「チームで取り組む仕事が得意」という設定をしたならば、その背景として、「学生時代は体育会でキャプテンを務めており、全国大会に出場した経験がある」というストーリーがあると、より具体性が帯びてくるでしょう。

⑤　設定した採用ペルソナを他の部署と認識を合わせる
一度作成した採用ペルソナは関係者にも見てもらい、情報の抜け漏れがあれば指摘してもらうとよいでしょう。

よくある失敗は、人事部門が設定した採用ペルソナと、現場が求める人物像に乖離（かいり）があることです。人事部門だけの属人的な採用活動にならないためにも、複数部署を横断した採用チームを結成したり、各部門責任者を集めて定例会を開催したりすることが有効でしょう。

⑥　人材募集と選考を実施する
採用ペルソナの設定が完了したら、実際に人材募集を開始します。人材募集の方法としては、求人広告の掲載や、人材エージェントに斡旋してもらうなど、いくつかの手法がありますが、いずれの場合でも採用ペルソナを軸に進めることが大切です。

また、実際に応募があった場合は応募数だけにとらわれるのではなく、実際に設定した採用ペルソナと応募者の志向・能力に乖離（かいり）がないか検証することも大切です。面接を通じて応募者の詳細をヒアリングすることで、採用ペルソナのブラッシュアップにも役立つでしょう。

採用ペルソナを設定し、求人活動を開始する際は、イメージする人物像を求人票に正確に落とし込むことが大切です。たとえば、求人広告ではより多くの人の目に触れさせようと、採用ペルソナを設定せずに広く浅くする方もいます。ですが、それでは思うような成果につながらない可能性が高くなります。

仮に一定の応募があったとしても、採用候補につながるような有効応募が少なかったり、採用してもミスマッチで早期退職につながったりするリスクが高いでしょう。
採用ペルソナを軸とした採用活動では、設定した採用ペルソナにラブレターを届けるような気持ちで発信し続けることが大切です。自社に深い共感を抱いた人物は志望動機も明確で、採用後も高いパフォーマンスを発揮する可能性が高くなります。

採用ペルソナを設定する際に大切なことは、「自社にとって都合の良いペルソナになっていないか？」という視点を持つことです。

「あれも、これも」と詳細を詰め込み過ぎてしまうと、非現実的で、実在しない人物像を設定してしまうことになり、思うような採用効果は得られません。自社都合の採用ペルソナを避けるには、採用市場や転職者の志向を正しく知ることも必要です。

特に、こうした生の情報はインターネット上では拾えないものです。実際に求職者にインタビューをしたり、アンケートを採ったりするなど、リアルな声を聞くことが大切です。

採用ペルソナは一度設定して終わりではありません。むしろ完璧な採用ペルソナは存在しないからこそ、常に見直すことが大切です。

採用ペルソナを設定するには時間や労力がかかりますし、ようやく完成した採用ペルソナで「何としても採用したい！」という気持ちが強くなりがちです。しかし、採用活動の目的は採用ペルソナ通りの人材を採用することではありません。

成果が出なければ何が悪いのかを検証し、改善に生かすことが大切です。だからといって、ペルソナ設定に手を抜けば効果は得られません。「緻密に設計するが、こだわりすぎない」といった気持ちを持つことが大切です。