リファラル採用とはどんな採用方法？ メリットや報酬、トラブルを避けるポイントを紹介

リファラル採用は元々、欧米で広まった採用手法ですが、近年日本でも積極的に導入する企業が増えつつあります。リファラル採用が注目されるようになった背景には、「採用活動の精度向上」が求められるようになった点があります。

リファラル採用では、人柄をよく知る自社の社員や関係者からの紹介・推薦によって選考の対象を決めるため、適性やスキルを把握しやすいという特徴があります。履歴書や職務経歴書だけでは見えてこない人柄も紹介者から伝えられるため、ミスマッチを防ぎ、即戦力を採用できる可能性が高くなります。

応募する側も、紹介先で実際に働いている知人や友人から、良い面も悪い面も含めてリアルな情報が得られるため、入社後に「イメージと違った」という事態を防ぐことにつながります。つまり、リファラル採用は企業側と候補者のマッチング精度の向上が期待できるといえるでしょう。

知人や友人からの紹介と聞くと、「縁故採用とは何が違うのか？」と疑問を抱く方も多いでしょう。たしかに紹介者の仲介が入る点では、リファラル採用と縁故採用は共通しています。

しかし、縁故採用は血縁関係や身近な関係者を採用する「特別ルート」的な意味合いが強く、基本的に内定が前提となります。一方、リファラル採用ではあくまでも候補者の獲得に重きを置き、一定の水準に達していなければ採用を見送ることもあります。

また、縁故採用の場合は、たとえ候補者が自社の採用基準を満たしていなくても、取引先や社内の有力者の紹介であれば採用されることが多いため、ネガティブなイメージを持たれがちです。その点、リファラル採用は必ずしも採用にはつながらず、カジュアルに知人や友人を紹介できるため、ポジティブなイメージが持たれやすい手法といえるでしょう。

社員の知人や友人経由で紹介する候補者に対し、あらかじめ具体的な仕事内容や、社風、事業内容、ビジョンをリアルに伝えることができます。そのため入社後のギャップが生じにくく、定着率の向上も期待できるでしょう。
さらに、リファラル採用経由で入社した人は、職場に友人・知人がいるとささいな疑問や悩みを相談しやすくなるため、不満やストレスを緩和でき、早期離職を防ぐことにもつながります。

リファラル採用では、「類は友を呼ぶ」ではありませんが、社員と同じような志向や価値観、能力を持つ人材を集められる可能性があります。

「前職で同じ部署におりエース社員だった」「周囲からも信頼されていた」など、高い専門性や同じ価値観を持つ人材を獲得しやすくなります。未経験の人材に比べて、採用選考や入社後の育成にかける労力を削減でき、即戦力として活躍してもらえる可能性も高いといえます。

一般的な採用活動では、求人サイトに掲載する広告の準備や転職イベントの出展準備など、多くの手間や時間、そしてコストが必要となります。しかし、リファラル採用では社員や関係者から紹介をもらう形なので、採用プロセスが簡略化され、人事部門担当者の負担軽減が期待できるでしょう。

求人サイト掲載や転職イベントに出展する際の候補者ターゲットは、今まさに転職を考えている人（＝転職顕在層）に限られます。また、高いスキルや知識を有していたとしても、転職イベントや求人サイトで自社の募集を見つけてもらえなければ、アプローチもできません。

一方、リファラル採用では友人や知人を通じて、条件が良ければ転職したいと考えている転職潜在層にアプローチすることが可能です。特に「仲の良いあなたが紹介してくれるなら、良い会社なんだろう」という印象をもたれやすいため、採用活動の幅を広げるチャンスでもあります。

紹介した社員が自社の求める人材の認識を誤ると採用ミスマッチにつながる可能性があります。また、リファラル採用は、縁故採用と異なるため、必ずしも採用されるとは限りません。
「誰でもいいからとにかく紹介してほしい」と伝えるのではなく、リファラル採用の目的や自社の採用基準（どんな人を採用したいのか、どんな役割や仕事ぶりを期待するのか）をあらかじめ明確にしたうえで、社内で共有するようにしましょう。

一方、自社の求人を紹介された候補者は「紹介されてなんとなく面白そうだったから」といったように、志望動機が明確化されていないケースも少なくありません。事業内容や仕事内容などが伝わりきっていない場合もあるため、採用ミスマッチになってしまうケースもあります。
採用選考を進める前に、説明会や見学会を開催するなどして、応募者の自社への理解を深めてから採用選考を進めるとよいでしょう。

リファラル採用では、万が一不採用だった場合、紹介した社員と紹介された側で、関係が悪化する可能性もあります。あらかじめ縁故採用ではないことを明確に伝えたり、不採用になった場合の理由を説明したりして、双方が納得できるようなフォローを欠かさないことが必要です。リファラル採用を進める際は、あらかじめ求める人物像を明確にしたうえで、採用率を高める工夫をしましょう。

また、紹介を受けた人が入社をしてくれた後、紹介者が退職することも考えられます。もし、紹介者が退職すれば、紹介を受けた人にとっては大きな喪失となり、モチベーション低下の要因にもなってしまう可能性もあります。紹介者以外ともスムーズにコミュニケーションを取れるよう、職場の環境に配慮することも必要でしょう。

紹介報酬があまりに高額な場合や、採用した場合のみ成功報酬を与えている場合は「有料職業紹介」と見なされ、場合によっては法律に抵触していると判断される可能性もあります。有料職業紹介は、厚生労働大臣の許可を受けている事業者でなければおこなってはならないとされています。

あくまで自社の採用活動の一環として、採用のみに成功報酬を与えているのではないことを示すために、就業規則と賃金規程に記載するようにしましょう。

リファラル採用で採用活動をおこなうと、自社の社員と価値観や志向が近い人材が集まりやすくなり、人材の多様化を妨げる可能性があります。企業は価値観の異なる多様な人材を受け入れることで、様々な意見やアイデアが生まれ、相乗効果がもたらされるものです。リファラル採用が人材の多様化の妨げにならないよう、適度に利用するようにしましょう。

リファラル採用では、人材の採用時に紹介者にインセンティブを支払うことが一般的ですが、どれほどインセンティブが高額であっても企業に魅力がなければ紹介されないでしょう。
自社の社員に人材を紹介してもらうためには、自社で働く社員が周りに紹介したくなるような職場環境が必須です。外部だけではなく、まずは社内のエンゲージメントを高めることから意識する必要があります。

リファラル採用を通じて良い人材と出会うことができても、採用までに時間がかかることも珍しくありません。なぜなら、相手はいま転職を検討している「転職顕在層」とは限らないためです。
相手が自社に転職を検討してもらえるように良い条件を提示したり、相手の仕事の状況を聞きながらタイミングを計ったりします。なかには1年以上かかるケースも見られますので、短期的な採用活動としてはマッチしないことも念頭に置きましょう。