派遣の休業手当・休業補償について 担当者が押さえておきたい支給条件、計算方法を整理して解説！

休業手当はどんなときに発生する？

休業手当と休業補償は、いずれも「休業」中の労働者の生活を守るための手当ですが、支給が発生する条件などが異なります。それぞれのポイントを整理しておきましょう。

休業手当とは？

休業手当は、使用者側の理由で労働者を休業させた場合に支給されます。この場合の「休業」は、労働者に働く意志があるにも関わらず、使用者側の都合で就労の継続ができない状態を指します。

休業手当は、労働基準法第26条で「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。（条文の原文通り）」と定められています。

「使用者の責」とは「会社の都合で」という意味で、たとえば、景気の悪化に伴う経営判断として、一時的に工場の操業を停止する場合などが該当します。

休業手当の支給元は？　課税される？

派遣の場合、派遣スタッフの生活を守るのは派遣元企業（派遣会社）となるので、休業手当の支払い義務は派遣会社にあります。休業手当は、派遣スタッフの最低限の生活を保障するための賃金であり、所得とみなされます。そのため、支給された場合には雇用保険や健康保険、所得税の対象となります。

休業手当の支給対象となる主な例

■派遣先企業から派遣スタッフの交代要請があった場合
派遣先企業の都合で人員の交代要請があり、派遣会社がこれを承認した場合が該当します。使用者側の都合で契約期間中に契約を終了させる場合、派遣スタッフの合意が得られなければ、派遣会社は残りの期間について休業手当の支払いが必要となります。

■派遣先企業から派遣契約を解除された場合
派遣先企業側の事情で契約解除となった場合、新しい派遣先が決まるまでの間、休業手当の支払いが必要になることがあります。同時に、「派遣先がこうずべき措置に関する指針」に基づき、派遣先企業はその費用を負担する必要があります。

■天災により派遣先企業が休業した場合
天災事変による休業は、使用者の責めに帰すべき事由には該当せず、休業手当の対象とはなりません。しかし、避難命令等の行政からの指示が出ていないなか、自然災害を背景とした派遣先の自主的判断による休業の場合は休業手当の支給対象となります。

休業補償はどんなときに発生する？

休業補償とは？

休業補償は、業務中や通勤中のケガ、病気などが原因で就労の継続ができなくなり、労働者を休業させた際、法令に基づいた労働者への賃金保障のことを指します。

労働基準法第76条では、「使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60以上の休業補償を行わなければならない」と定めています。
ただし、ケガや病気でも働くことに支障がない場合は休業補償の対象とはなりません。

休業補償と休業手当は混同されがちですが、休業補償は労災が絡むことであることを、覚えておきましょう。

休業補償の支給元は？　課税される？

派遣スタッフの雇用主は派遣会社なので、休業補償も派遣会社が支払うことになります。また、休業補償は「災害補償」として労災保険（労働者災害補償保険）でまかなわれます。賃金ではなく労働者災害補償保険法に基づく保険給付であるため、社会保険料や所得税は発生しません。

休業補償の支給対象となる主な例

休業補償は、賃金を受けられなくなった4日目から受給することができる補償給付で、次の3つの条件を満たす必要があります。

・労働災害や通勤災害に遭った労働者が療養していること（医師の診断書が必要）
・療養のために就業できないこと
・休業しているため、会社から賃金を支給されていないこと
※通院などで出勤できており、平均賃金の60％以上の賃金が支払われている場合、休業補償は給付されません。

支給についての注意点！派遣先が支払元になるケースも

休業手当と休業補償は、原則として派遣元企業（派遣会社）が支払います。しかし、下記のようなケースでは派遣先企業が支払元になるため注意が必要です。

コロナ感染が疑われる社員がいることを理由に休業した場合の休業手当

一部の社員や派遣スタッフに、発熱など新型コロナウイルス感染が疑われる症状があり、そのことを理由に他の労働者を一律に休業させる場合は、休業手当を支払う義務が活性する可能性があります。事業主の自主的な判断による休業とみなされるためです。しかし、感染が明らかではない段階で派遣スタッフが自主的に休む場合は、通常の病欠などと同様の扱いとなり、支払い義務は発生しません。

労災により派遣スタッフが休業した場合の休業補償

就業中のケガや病気など労災により、派遣スタッフが仕事を休まざるを得なくなった場合の休業補償は、基本的には労災保険でまかないます。

なお、派遣スタッフが私的な病気を理由に就労できない場合は、就業規則に記載がない限り、休業手当・休業補償ともに支払う義務は、派遣会社や派遣先企業にもありません。このようなケースでは、派遣スタッフは健康保険から傷病手当を受け取ることになります。

休業手当の計算方法

実際に支払い義務が生じた場合、休業手当や休業補償はいくら支払われるのでしょうか。その算出方法を把握しておくことをおすすめします。

労働基準法第26条では、使用者の責に記すべき事由による休業については、使用者が平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならないとされています。そこで休業手当の金額を計算する際、まずは「平均賃金」を算出します。

＜平均賃金（A）の算出方法＞
月給制の場合：直近3ヶ月の総給与額からその期間の総暦日数を割って算出
派遣スタッフなど月給制でない場合：
「①直近3ヶ月の賃金総額をその期間の総暦日数で割った数字」と「②直近3ヶ月の賃金総額をその期間の労働日数で割り、60％を乗じた数字」の2つを比べて値が高い方を平均賃金とします。

例）時給1,500円／1日あたり6時間労働／1ヶ月の労働日数20日の場合
①1ヶ月の賃金は18万円（1,500×6×20）、直近3ヶ月間の総給与額は54万円（18×3）なので、これを総暦日数90日で割ると（540,000÷90）平均賃金は6,000円になります。
②総給与額は54万円なので、これを3ヶ月の労働日数60日で割った数字に60％をかけると、平均賃金は5,400円になります。

以上の計算から、値が高い①の6,000円が平均賃金（A）となります。

＜休業手当の算出方法＞
休業手当は、「平均賃金×休業日数×60％以上」で算出します。

例）時給1,500円／1日あたり6時間労働／1ヶ月の労働日数20日／休業日数5日間の場合
上で算出した平均賃金（A）6,000円に5日をかけると（6,000円×5日）30,000円。この60％なので、0.6をかけた18,000円が休業手当の支給額となります。

休業補償の算出方法

休業補償額は、休業1日につき給付基礎金額（平均賃金）の80%が保障されています。80%の内訳は、休業給付（労災保険給付）60％＋休業特別支給金20％です。また休業開始から3日間は「待機期間」とされるため、休業補償の対象期間は、休業開始後4日目から休業が終了するまでの間となります。



＜休業補償の算出方法＞
休業手当の例と同様、労働者の平均賃金（A）6,000円／休業日数5日間を例にして、使用者が保障する額、労働者が受け取る額の両方を算出してみます。

■使用者が保障する額　（B）
例）平均賃金が6,000円／休業日数5日間の場合
給与基礎日額の60％　…　6,000円×0.6＝3,600円
3,600円×3日（待機期間）＝10,800円（B）

■労働者が受け取る額　（B）＋（C）
例）平均賃金が6,000円／休業日数5日間の場合
（B）4日目以降（例の場合、待機期間3日をのぞき2日が該当）
給与基礎日額の80％　…　6,000円×0.8＝4,800円
4,800円×2日＝9,600円（C）

（A　待機期間）10,800円＋（B　4日目以降の2日間）9,600円＝20,400円

上記から、労働者が受け取る金額は、20,400円となります。

まとめ

休業手当も休業補償も、労働者がケガや派遣先企業の事情などで継続した就労ができなくなった際に支給される手当です。休業時に手当が支給されるという点は共通していますが、それぞれ手当を受ける条件や支給金額が異なります。

支給対象者が派遣スタッフの場合、休業手当も休業補償も支払いの義務は派遣元企業（派遣会社）にありますが、派遣基本契約書等では、派遣スタッフを休業させた場合の補償を派遣先に求める条項が定められているケースもあります。ケースによっては、派遣先企業が負担をする場合もあるため、契約内容を確認しましょう。契約書に明記されてない場合は、民法の原則に添って判断することになります。


《ライタープロフィール》
みやごかよ（コピーライター／ライター）
複数の広告制作会社にてコピーライター、プランナー、制作ディレクターを経験後に独立。現在はフリーランスとして活動中。「むずかしいことをやさしく、やさしいことをふかく、ふかいことをおもしろく～」という井上ひさしさんの言葉を大切に日々ライティング中。猫と植物とアートをこよなく愛する一女の母。