パワハラ防止法とは？パワハラの定義や罰則を徹底解説

パワハラを受ける労働者が行為者に対して、抵抗または拒絶することができない蓋然性（※）が高い関係に基づいておこなわれる行為を指します。具体的には、まず職務上の地位が上位の者から下位の者に対する行為が挙げられます。このほか、同僚や部下であっても、業務をおこなう上で必要な知識や経験を身に付けている者による行為、集団による行為で抵抗、拒絶することが困難であるものも該当します。
（※）蓋然性（がいぜんせい）…ある事柄が起こる確実性や、ある事柄が真実として認められる確実性の度合い。

パワハラは、「上司から部下に対するもの」というイメージがありますが、それだけではありません。相手が同僚や部下であっても、その人からの協力を得られなければ円滑な業務に支障をきたすような場合、パワハラの行為者となる可能性があります。

社会通念に照らして、明らかに業務上の必要性がない、またはその態様が相当でないものであることを指します。具体的には一般的な常識の範囲を越えた、業務に無関係または業務の目的から逸脱したなどの行為が該当します。この判断については、さまざまな要素が絡むため、業種・業態、業務内容のほか、言動の頻度や継続性などを総合的に考慮する必要があります。たとえ労働者に問題行動があった場合でも、人格を否定するような言動などは、パワハラに該当し得ます。

パワハラを受けた者が身体的もしくは精神的に圧力を加えられ負担と感じたことで、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で支障が生じることを指します（肉体的な暴力と暴言や罵倒による精神的な暴力を行使して、就業に支障を与えるなど）。

言動の頻度や継続性は考慮されますが、1回だけの言動でも就業環境を害すればパワハラの要素になります。この判断にあたっては、「同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動か」という点が基準となります。

上記の3要素をすべて満たす場合にパワハラが成立しますが、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる適正な業務指示や指導については該当しません。一方、パワハラは職場内に限ったものではなく、職務の延長と考えられる宴会や出張先、接待の席などの場でも適用される点に注意が必要です。職場におけるパワハラの状況は多様ですが、過去の裁判例や労働紛争によると、問題とされる代表的な言動は以下の6類型に区分されます。

1：身体的な攻撃（暴行・傷害）
2：精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
3：人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4：過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5：過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる・仕事を与えない）
6：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

パワハラ防止法を受けての取り組みは、企業ごとに実態に応じておこなうことになりますが、どのように進めるべきかわからないという企業は少なくないでしょう。そこで、企業内におけるパワハラ防止対策のポイントと、代表的な企業の取り組みをいくつかまじえながら紹介します。

■社外への公開（ユニ・チャームグループ）
ユニ・チャームグループでは、2017年に社員の行動指針のなかに「パワーハラスメントの禁止」を追加し、社外にも公開しています。行動指針に明記された文言は、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範囲を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害し、社員の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えるような行為はいたしません。」というものです。この行動指針は、集合研修などの場で継続的に周知され、人権啓発の推進が図られています。

■相談の場を設ける（東京ガス）
パワハラは周囲の目につかない場所でおこなわれることも多いため、相談窓口を設けることも大切です。被害者が相談しやすい環境を作ることで、早期に問題を解決することができます。厚生労働省が示す相談体制の例を見ると、相談窓口において必要に応じて「本人」「相手」「第三者」へのヒアリングを実施し、事実関係の調査をおこなったあとの対応までのフローが記載されています。相談対応だけを考えるのではなく、その後の問題解決、再発防止までを含めた体制構築が求められます。

相談体制の事例として、東京ガスでは、コンプライアンス担当執行役員を委員長とした人権啓発推進委員会を設置し、研修や相談窓口として活動するリーダーを養成しています。相談窓口を社内と社外にそれぞれ設置することで、従業員が安心して働ける環境作りに取り組んでいます。このように、相談の場を設けることに加え、相談に応じられる人材を育成することも重要です。

このほか、企業に求められる取り組みでは、職場においてパワハラをおこなった者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知することも重要です。

■パワハラをおこなった者の取り扱いを定める
罰則規定の適用条件や処分の内容、さらには相談者の不利益な取り扱いの禁止などを明確に定めておく必要があります。パワハラ防止のためには労使が一体で取り組む必要があるため、懲戒規定を決めるときは十分に意見交換をし、従業員にとってわかりやすく具体的な内容としましょう。

懲戒規定をどのような形で盛り込むかは企業によってさまざまですが、以下のようなパターンが考えられます。現状の就業規則にパワハラを防止する規定がなければ、新たに規定を設ける必要があります。また、すでに就業規則に規定がある場合も、社内に周知されていなければ抑止効果は期待できません。パンフレットや社内報、社内ホームページなどで周知する機会を設けることで、必要な措置を取りましょう。

【懲戒規定の導入例】
・就業規則の本文にパワハラの禁止規定を定め、懲戒規定と連動させる
・就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定める
・企業と労働組合や労働者の代表者とパワハラ防止の協定を締結する