人事異動とは？メリット・デメリットや拒否された場合の対応を解説

人事異動の時期は、企業によって異なります。決算期である年度末前後に実施されるケースが多いでしょう。3月決算であれば3月や4月、9月決算であれば9月や10月に、人事異動が実施されます。

人事異動が年度末前後に実施されるのは、事業目標と人材配置が連動しているためです。事業目標は年度ごとに設定され、設定した目標にもとづいて組織を編制します。組織編制時に、人材配置も見直されるため、おのずと人事異動の時期が年度末前後になるのです。

人事異動の目的として、組織開発が挙げられます。組織開発とは、経営戦略や事業目標の達成を実現するために、組織の課題を解決し、組織全体のパフォーマンスを向上させる取り組みです。

経営戦略や事業目標によっては、新規事業の設立や、新しい組織を立ち上げることがあるでしょう。部署の編制自体を見直すケースもあります。ただし、組織編制を見直せば経営戦略や事業目標の達成を実現できるわけではありません。

適切な人材を選出し、配置する人事異動によって経営戦略や事業目標の実現に近づくための効果的な組織開発ができます。

人材育成も、人事異動の目的に挙げられます。従業員のキャリアプランによっては、現在の部署ではキャリアプランの実現に必要なスキルや知識が身につかないケースがあります。人事異動で必要なスキルや知識が身につけられる業務に携わることにより、スキルアップにつながるのです。

特に、これまでの日本企業は、職種を限定しないで採用する「メンバーシップ型」雇用を導入しているケースが一般的でした。メンバーシップ型雇用では、広範囲にわたる知識や経験を持つ「ジェネラリスト」の育成が求められます。

ジェネラリストを育てるためには、ひとつの部署だけでなく、複数の部署や職種を経験する必要があり、そのために人事異動を実施するのです。

組織の健全性も、人事異動の目的です。長い期間同じ業務ばかり続けていると、慣れから業務へのモチベーションが下がることがあります。ひとつの部署に長期間所属し、外部から干渉されることも少ないことにより、業務が属人化し、ブラックボックス化してしまうケースは珍しいことではありません。

ブラックボックス化した業務は、他の人からは業務の正当性がわかりにくくなります。第三者との関係が深くなった場合、不正をはたらいてしまうケースがあります。このような事態を防ぐのに有効な施策が、人材配置の見直しです。

人材配置を見直し、人事異動をすることにより、業務のブラックボックス化を未然に防ぎます。不正を防止し、健全性を保つためにも、人事異動は有効といえるでしょう。

企業が抱える人材は、多様な年齢や考え方、能力が入り組んでいます。多様な人材のパフォーマンスを引き出すためには、適切な人材配置が必要です。しかし、適切な人材配置は簡単にできるものではありません。

適した部署に配置したつもりが、他メンバーとの相性によりパフォーマンスを発揮できない場合があります。退職や休職により欠員が出るケースもあるでしょう。スキルだけでなく、相性や人員を考慮したうえで、人材配置を見直す必要があります。最適な人材配置を探るためにも、人事異動が必要です。

企業内での人事異動には、以下の種類が存在します。

・部署異動：所属部署の変更
・昇格/降格：役職や職位の変更
・転勤：勤務地の変更
・職種変更：業務内容の変更

勤務地だけが変更になるケースもあれば、以下の例のように、部署異動によって職位や勤務地も変更になるケースもあります。

異動前：支社勤務で主任
異動後：本社新設部門に係長として抜擢。部署や勤務地、職位が変更になった

グループ会社が存在する企業では、企業間で人事異動が発生するケースもあります。サービス業や小売業の場合、店舗間での異動は珍しいものではありません。異動する店舗がグループ会社であれば、企業をまたいで異動することになります。

企業間の人事異動には、出向と転籍があり、それぞれの違いは以下のとおりです。

出向と混同されるものに「長期出張」があります。長期出張は、業務の一環として一時的に普段とは異なる場所で勤務することです。所属する部署や職務は変わらないため、異動には該当しません。所属部署や職務が変更されるかどうかが、出向と長期出張の違いといえるでしょう。

ジョブローテーションのため、人事異動をする企業があります。ジョブローテーションは、従業員にさまざまな知識やスキルを身につけてもらうために人事異動をします。その目的は人材育成です。

一方ジョブローテーションではない人事異動には、組織開発や人材育成、組織の健全性を保つため、最適な人材配置などさまざまな目的があります。目的の範囲の違いが、ジョブローテーションと、ジョブローテーションではない人事異動の違いといえるでしょう。

人事異動による企業側のメリットには、以下の2つが挙げられます。

・   組織の活性化
・   戦略的な人材育成

同じメンバーだけで業務に取り組んだ場合、マンネリ化してしまうケースがあります。人事異動により新しい人材が組織に入ってくれば、組織内に新しい考え方が入ってきます。

これまでは気づかなかった問題に気づけたり、新しいアイデアが生まれたりすることもあるでしょう。人事異動により新しい人材が加わることにより、組織の活性化につながるのです。

また、人事異動により、戦略的な人材育成も可能です。人材育成の方法には研修や担当業務以外での教育を実施するケースがあります。しかし、研修や業務外での教育の場合、教育している時間は利益を生みだしません。業務でしか身につかないスキルもあるでしょう。

育成したい人材を、本人の不足している知識やスキルが身につく部署に異動させることにより、利益を生みだしながら人材育成できる可能性があります。人事異動により、生産性を落とすことなく組織力強化や人材育成ができるのです。

人事異動による従業員側のメリットには、以下の2つが挙げられます。

・   スキルアップ
・   キャリアプランの実現

人事異動により、これまでとは異なる業務に取り組めば、知識やスキルの幅が広がります。これまでの部署にいるだけでは、自分が思い描いていたキャリアプランの実現が困難な場合でも、さまざまな知識やスキルを身につけることにより、キャリアプランの実現に近づける可能性があります。

人事異動は、従業員にスキルやキャリアの面でメリットの大きい施策です。

人事異動による企業側のデメリットに挙げられるのは、以下の2つです。

・   生産性が下がる可能性がある
・   離職につながる可能性がある

部署内で貢献度の高い従業員を異動させた場合、異動元部署の業務に支障が生じ、生産性が下がる可能性があります。引継ぎの時間が必要になることも、生産性が下がる原因のひとつです。

また、従業員が望まない部署へ異動した場合や異動先の業務や雰囲気が従業員に合わなかった場合、モチベーションが下がり、離職につながる可能性も考えられます。そのため、企業は、異動元部署の生産性担保や従業員の意向を考慮したうえで、人事異動を実施することが大切です。

人事異動による従業員側のデメリットに挙げられるのは、以下の2つです。

・   環境に適応する時間が必要
・   望まない部署や勤務地に配属される可能性がある

人事異動により、新しい部署や勤務地に配属された場合、これまでとはメンバーや業務の進め方が異なるため、その環境に適応する必要があります。人によっては適応に時間がかかり、ストレスを感じることもあるでしょう。

また、望まない部署や勤務地に異動した場合、モチベーションが下がったり、生活に支障をきたしたりする可能性があります。配偶者や子どもがいる場合、単身赴任や家族単位での引っ越しが必要なケースもあるでしょう。配偶者の仕事にも影響を与える可能性もあります。

特に、引っ越しが必要な勤務地への異動を決める際は、企業は従業員の生活環境を考慮する必要があります。

人事異動を実施する手順は以下のとおりです。

1.   組織の状況調査
2.   人材の整理・選定
3.   対象者に人事異動の理由の伝達（合意）
4.   内示
5.   辞令
6.   異動後のフォロー

人事異動は、組織戦略のひとつです。組織の問題を解決できる異動でなければ、組織戦略とはいえません。組織内の問題や状況を把握したうえで、必要な人材を選定することが大切です。対象者の所属元の責任者や異動先の責任者にもヒアリングし、同意を得たうえで、選定しましょう。

また、異動後のフォローも忘れてはいけません。異動先の雰囲気や業務内容が合わず、モチベーションや生産性が下がってしまうケースも存在します。対象者が異動先でも高いパフォーマンスを発揮できるように、面談や異動先へのヒアリングを実施しましょう。

異動元の部署に対するフォローも忘れないようにしましょう。人事異動を効果的なものにするためにも、生産性や満足度といった効果検証の実施も必要です。

人事異動をする際のポイントは以下の2つです。

・   人事異動のルール設定
・   人事異動の当事者が納得する理由を伝える

人事異動は、従業員のキャリアプランや生活に影響を与える施策です。そのため、対象者が納得しやすいルールを定めておくことが大切です。異動実施の手順や情報漏洩に関する注意事項などを就業規則に定めておき、事前に周知しておけば、スムーズに人事異動を実施できるでしょう。

また、対象者に人事異動を決めた理由を伝えることも大切です。対象者が理由を理解せずに異動した場合、異動をネガティブに捉えてしまうケースや、企業側が意図したように動いてもらえないケースも考えられます。モチベーション高く、意図したような動きをしてもらうためにも、対象者に理由を伝え、合意してもらうことが重要です。

対象者に求めていることや担当する業務、対象者の適性を伝え、納得してもらったうえで異動してもらいましょう。

人事異動に関連する法律として、以下のものが存在します。

これらの法律に違反した場合、異動を拒否されたり、労使間トラブルに発展したりする可能性があります。違法行為を理解したうえで、対象者の選定や異動条件の提示をすることが大切です。

参考：e−GOV法令検索「労働基準法」
参考：e−GOV法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」
参考：e−GOV法令検索「公益通報者保護法」

人事異動を実施する際は、人事権を濫用していないかも注意する必要があります。人事権とは、企業組織において労働者の地位や処遇を決定する権限であり、企業には人事権を施行できる権限が与えられています。ただし、不当に人事権を濫用してはいけません。

人事権の濫用に該当する法律として、以下の2つが挙げられます。
 

人事権が濫用されたと認められるケースには、以下のものが挙げられます。

・   人事異動の理由や目的が正当ではない
・   人事異動により、労働者が不利益を被る
・   人事異動の必要性や合理性がない

例えば、指定の病院への通院が必要な労働者を遠方へ転勤させる場合や、住宅ローンを組んだばかりの従業員に引っ越しを伴う転勤をさせる場合は、人事権の濫用に該当する可能性があります。人事権の濫用に該当する行為を理解し、労働者の情報を把握したうえで、異動対象者を選定しましょう。

ただし、正当な理由がある場合でも、人事権の濫用と認識されてしまうケースもあります。人事権の濫用と認識されないためにも、労働者に配慮するとともに、人事異動の理由や目的を論理的かつ具体的に説明することが大切です。

参考：e−GOV法令検索「労働契約法」
参考：e−GOV法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」

ハラスメントに該当しないかどうかも注意が必要です。意見をしてくる部下に対して他部署への異動を命じることは、パワーハラスメントに該当します。例えば、結婚や出産、育児のために労働時間が減少する労働者に対して降格処分を下すことは、マタニティハラスメントです。

異動命令だけでなく、上記に関する発言をするだけでも、ハラスメントに該当します。ハラスメントに該当する行為を理解し、日常から意識することが大切です。

企業は人事権を持っており、就業規則や雇用契約書に違反していないのであれば、従業員は人事異動を拒否できません。労働契約法第8条においても、以下のように定められています。

・   会社は、業務上必要であれば、労働者に就業場所や業務内容の変更を命ずることがある
・   会社は、業務上必要であれば、労働者を関係会社へ出向させることがある
・   労働者は正当な理由なく人事異動を拒むことはできない

そのため、正当な理由があるうえで人事異動を命じた場合は、拒否を認めず、理由を説明したうえで納得してもらう必要があります。ただし、拒否されるような人事異動は、企業に対する不信感につながる可能性があります。

そのため、人事部門や経営層、関係部署間で検討を繰り返し、本人にも事前に打診したうえで人事異動を決めることが大切です。一方的な人事異動ではなく、企業と従業員が納得できる人事異動になるような配慮をしましょう。

参考：e−GOV法令検索「労働契約法」

労働者は原則として人事異動は拒否できないものの、無効になるケースがあります。以下のような事情がある場合は、人事異動の有効性が認められない可能性があります。

・   業務上、人事異動をする必要性がない
・   人事異動の理由や目的が不当である
・   労働条件が著しく低下する
・   人事異動により従業員が生活面で被る不利益が大きい
・   労働契約で職種や勤務地を限定されている
・   思想や信仰、性別など、個人的なものに対する差別的扱い

従業員の自主退職を目的に適性のない部署に異動させる場合や、雇用契約に記載されている職種や勤務地に該当しない異動は、人事異動の有効性が認められない可能性があります。前述した違法行為に該当する場合や人事権の濫用、ハラスメントに該当する場合も人事異動の有効性が認められません。

2022年度の労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえ、労働条件明示のルールが改正されました。2024年4月からは、労働条件明示事項が追加されます。

テレワークが想定されているのであれば、テレワークを認める場所を明示する必要があります。更新条件を新設または短縮する場合は、その理由を労働者に事前に説明する必要があります。無期転換後の労働条件を決める際は、就業実態に応じて正社員とのバランスを考慮した事項を、有期契約労働者に説明するよう努めなければなりません。

参考：厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」