取得が義務化。社員の有給休暇取得に向けて企業がするべきこととは？

有給休暇の取得義務化とは

有給休暇は従業員の疲労を回復させることだけでなく、生産性の向上にも役立つため企業側にとっても大きなメリットをもたらします。それでも「周りの目が気になる」「取得を希望しても上司がいい顔をしない」といった理由から、取得をためらっている従業員がいるケースがあります。

実際に厚生労働省が2019年に行った厚生労働省「平成31年就労条件総合調査」によれば、有給休暇の取得率は全体の52.4%。政府は2020年までに有給休暇取得率を70%にまで引き上げることを目標としています。

制度によって与えられていても、有給休暇は取得しなければ意味がありません。そこで政府は2019年4月より、10日以上の有給休暇が付与されている全ての従業員（管理監督者含む）に対して、最低でも年間5日の有給休暇取得を義務付けました。今後は、企業側が有給休暇の取得を促さなければなりません。

有給休暇取得の条件

本来、労働基準法において、「雇入れの日から6ヶ月間継続して雇われている」「全労働日の8割以上を出勤している」という2点を満たしている従業員は原則として10日の有給休暇の取得が可能です。

また、パートタイム労働者のように所定労働日数が少ない場合でも、所定労働日数に応じて年次有給休暇が比例付与されます。その対象は、所定労働時間が30時間未満で、かつ週所定労働日数が4日以下または年間の所定労働日数が216日以下の者です。

継続 勤務年数	6ヶ月	1年 6ヶ月	2年 6ヶ月	3年 6ヶ月	4年 6ヶ月	5年 6ヶ月	6年 6ヶ月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

有給休暇は、派遣スタッフにも等しく付与されます。派遣スタッフの雇用主は派遣先ではなく派遣会社となるため、派遣先の変更があっても継続して勤務していれば、条件を満たした段階で有給休暇が発生します。派遣先と派遣会社は派遣スタッフの勤務状況について密に連携し、把握することで有給休暇をめぐるトラブルを未然に防げるでしょう。

有給休暇取得義務の違反

有給休暇の取得が義務化されも、従業員が少ない、年間を通して繁忙期が多い企業では、大きな負担となるかもしれません。一部の企業では有給休暇の取得義務を形式上従業員に実施しているものの、実態として休日にも関わらず従業員が働かざるをえない環境になっています。しかし、それは明確な違法行為であるため、必ず回避・解消しなければなりません。そこで、やむをえず従業員の有給休暇の取得が困難になった場合の対処について解説します。

金銭での買取

取得できなかった分の有給休暇について、買取という形で処理することは可能です。ただし、退職時に残っている有給休暇や2年を過ぎて時効になった有給休暇など、従業員にとって不利にならないケースに限ります。

従来、企業側から従業員に有給休暇の買取を強要することは法律違反です。取得義務分以外の有給休暇を企業が買い取るのは、従業員の権利を奪うのも同様なので注意が必要です。

出勤日への振り替え

国内の企業は、基本的に週休二日制を導入しています。このうち1日を出勤日にしたうえで、有給休暇の消化に充てる方法で法の目をくぐる企業も見られます。

労働基準法では違反にはならないものの、企業が強要した場合はトラブルに発展するのは避けられません。

時季変更権の行使

有給休暇は、基本的に従業員が希望通りに取得させるものとしています。ただし、労働基準法において、「請求された時季に有給かを与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる」とあるように、繁忙期の取得によって業務に大きな支障が見込まれる場合は、時季をずらせる「時季変更権」が存在します。しかし、時季変更権を行使するには、相応の要件を満たす必要があります。

時季変更権はあくまでも有給休暇を取得する時期を変更するものであり、取得を拒否するものではありません。取得そのものをなかったことにしたり、正当な理由以外で時季変更権を主張したりするのは違法とされるほか、パワハラと判断されるケースもあります。

法律違反の罰則

従業員に有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法の違反と見なされ取得させなかった従業員1人につき30万円未満の罰金が科せられます。違反が発覚した企業には労働基準監督署からの指導が入りますが、改善が見られない場合はさらなる罰則が科されます。従業員のワークライフバランスを実現するためにも、企業は従業員が有給休暇を取得できるよう取り組まなければいけません。

有給休暇を取得させない企業は、SNSや企業の口コミサイトに実態を書かれ、著しく企業の評判を下がることも考えられます。適切な休息を得られずに心身の疲労から離職者が増加、さらに「適切な休日が得られない」というイメージが付いてしまえば、求職者からの応募も途絶えて人材不足におちいる可能性があります。

また、有給休暇の取得時に取得理由を尋ねることは、トラブルに発展します。法律上、有給休暇の取得理由は必要ありませんが、理由を述べなければ取得できない規定にしている企業も見られます。確認によって従業員側の休暇取得の意思を萎縮させると見なされれば、違法とされる場合もあるため、企業側でも配慮が求められています。

このように有給休暇取得の妨げることは、従業員のモチベーション低下や健康面の不調のみならず、重い罰則や企業のイメージダウンにもつながります。必ず従業員が有給休暇を取得できるよう、管理をしていきましょう。

有給休暇を取得させる方法

日本では多くの従業員が有給休暇の取得をためらうこともあり、有給休暇の取得率が伸び悩んでいます。そんな状況でも従業員がしっかりと有給休暇を取得できるように企業側でも施策を行うと良いでしょう。

年次有給休暇取得計画表の作成

従業員ごとに有給休暇の付与日が異なると、対象者と付与日数の管理が困難です。取得の取りこぼしを防ぐためにも、企業側で徹底した管理体制を構築する必要があります。

例えば、従業員ごとに有給休暇を取得する計画表作成が挙げられます。。状況によっては急きょ取得が困難になることも考えられるため、明確な日付まで決定しなくても問題ありません。「◯月中に×日を取得」といったように大まかな設定をしておけば、柔軟な対応ができるでしょう。

計画的付与制度

労働基準法では、企業と従業員代表との労使協定により有給休暇を企業が時期を指定して与えられる「計画的付与」という制度が存在します。

この制度を活用すれば、従業員側はためらいを感じずに休暇を取得でき、企業側としても5日の取得義務を果たすことができるため双方にメリットがあります。従業員が自発的に有給休暇を取得できず、これまでの取得率が低い企業に適している制度です。

たとえばゴールデンウィークに暦の関係で飛び石連休になっている平日に有給休暇の計画的取得を促せば、従業員は連続休暇を取得しやすくなります。同様に夏季休暇や年末年始にも活用できるようにすれば、長期休暇となるため、従業員がよりリフレッシュしやすくなるでしょう。

また、業務に比較的余裕がある時期に計画的付与日を設けることで、業務に支障をきたさないで有給休暇を取得させられる方法もあります。

まとめ

これまで、職場の雰囲気を理由に、有給休暇を取得したくても取得できない従業員は後を絶ちませんでした。そのような状況を改善し、日本全体の有給休暇取得率を上げることを目的として取得が義務化されたのです。

何よりも、従業員に有給休暇を取得させ、心身ともにリラックスできれば高い生産性を維持することも可能でしょう。

そのためにも、企業側は従業員が気持ちよく有給休暇を取得できるよう、サポートできるよう意識することが求められているのです。