2024年問題による建設業への影響とは？課題や対策について

時間外労働は「月45時間・年360時間」までに制限されます。これらの上限は、従業員と企業で36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ていても適用されます。繁忙期や決算時期で上限を超える場合は、特別条項付き36協定の締結により、以下の条件を遵守しなければなりません。（参考※1）

● 時間外労働は年720時間以内（2～6か月ごとの時間外労働の平均時間が80時間以内）
● 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満（月45時間超過は年に6回まで）
● 時間外労働が月45時間を超過するのは年6回まで

ただし、災害時における復旧及び復興の事業の場合は、この規定は適用外です。

労働基準法の改正により、大企業では2010年から60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が、25％から50％へと引き上げとなっています。中小企業では2023年3月まではこの適用が猶予されていましたが、2023年4月からは中小企業においても割増賃金率50％が適用されます。

建設業で中小企業に該当するのは、資本金または出資金が3億円以下、もしくは従業員が300人以下の企業です。ただし、従業員との同意の締結があれば、割増賃金の支払いの代わりに、時間外労働分の代替休暇を付与しても構いません。

法定休日労働については、月60時間の時間外労働時間の算定には含まれず、休日労働の割増賃金率は35％になります。法定外休日労働は、時間外労働が月60時間を超える分の割増賃金率が50％になります。（参考※2）

時間外労働の上限規制に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。罰則の対象者は、違反対象となった従業員ではなく、企業や違反対象者の労働時間を管理している管理者です。（参考※3）

従業員1人につき1罪と計算されるため、注意が必要です。労働基準法違反として企業名が公表された場合、企業イメージが低下する可能性があります。労働基準法違反は、採用活動にも支障をきたす可能性があることを理解しておきましょう。

少子高齢化による労働人口の不足は、建設業においても例外ではありません。国土交通省の調査（参考※4）によると、建設業の就業者数は1997年に685万人とピークを迎えていました。しかし、それ以降は下降し、2021年には485万人と約29％減少しています。

国土交通省が発表した「建設業における働き方改革」（参考※5）によると、2021年の建設業就業者のうち55歳以上の就業者は35.9％でした。一方、若手人材に該当する29歳以下の就業者は11.7％です。今後は団塊世代の大量離職も予想されており、次世代への技術継承も課題といえます。

29歳以下の就業者が少ない理由として挙げられるのは、若年層の離職率の高さです。厚生労働省の全産業における年齢階層別の入職率・離職率の調査（参考※6）によると、2018年に60代以上を抜き、20代が離職率トップの年代となりました。

国土交通省が建設業の企業1,122社、退職した若年層178名に対して調査（参考※7）を実施した結果、双方で共通した「若年層が離職に至る原因」として、以下のものが挙げられました。

● 休みが取りづらい
● 作業に危険が伴う
● 労働に対して賃金が低い

若年層からは、適切な給与形態や労働環境の見直しが求められており、企業側も認識していることがわかります。

国土交通省が発表した「建設業における働き方改革」（参考※5）によると、2021年度の建設業の年間労働時間は全産業と比べて68時間長い結果となりました。年間出勤日数は全産業と比べると12日多くなっています。さらに、建設業における休日状況は4週6休程度が最多となっており、週休2日を確保しているのは約12％です。

この結果からも、建設業は長時間労働が常態化した業界であることがわかります。長時間労働の原因には、人材不足だけでなく、受注業者が発注業者からの短期間納期での依頼に応えざるを得ない状況になっていることも挙げられます。

そのため、建設業界全体で長時間労働に向けた対策を講じなければなりません。

長時間労働を是正するためには、適切な工期を確保する必要があります。適切な工期とは、4週8休を確保できる工期です。そのためには、受発注者双方で協力しなければなりません。

不当な短期間納期での契約を締結するのではなく、受発注者双方が明確な施工条件や工程表を作成し、4週8休を確保できる工期を算出したうえで、請負契約を締結する必要があります。

発注者側が希望する日程に間に合わせるために、受注者側が不利益を被ってしまうケースは珍しくありません。発注者側が希望した日程での工事完了が困難であれば、双方で協議し、どちらかだけが不利益を被らないような妥協点を探りましょう。（参考※8）

国土交通省の「建設業における働き方改革推進のための事例集」（参考※9）では、毎月「4週8休工程調整会議」を開催する取り組みを実施した事例があります。前月の振り返りと次月の工程調整を確認し、⼟⽇・祝⽇を外すように⼯程調整をすることにより、4週8休を確保しています。

やむを得ず、⼟⽇・祝⽇に作業をせざるを得ない場合は、平⽇に振り替えることにより、4週8休を確保しているようです。調整会議は対面で行うのではなく、オンラインで実施することにより、移動の負担を軽減しています。

この取り組みにより長時間労働を回避し、休暇取得に向けたコミュニケーションが活性化し、長時間労働の是正や家族と過ごす時間の確保と言った効果が生まれています。

長時間労働を是正するためには、業務時間を効率化することも有効です。例えば、現場監督の業務には写真整理や数量計算書などの書類作成業務がありますが、必ずしも現場監督がひとりで作成しなければならないわけではありません。

国土交通省の「建設業における働き方改革推進のための事例集」（※９：参考）では、建設ディレクターという役職を設置し、書類作成業務を建設ディレクターに担当させた事例があります。現場監督が抱えていた業務を建設ディレクターと分散することにより、現場監督の負担を軽減できました。

この取り組みにより契約や変更、完成時の業務がスムーズになるだけでなく、現場監督が重要な業務に時間を使えるようになり、業務の質向上にもつながっています。

適切な労働時間の管理も、長時間労働の是正に欠かせません。労働安全衛生法第66条の8の3（参考※10）により「労働時間の客観的な把握」が義務化されています。労働安全衛生規則第52条の7の3（参考※11）では、タイムカードやICカード、パソコンを使用した客観的な情報を用いての管理が義務付けられています。

現場からの直帰で直接労働時間が把握できないといった、やむを得ない事情に限り自己申告が認められているものの、管理者は従業員の労働時間を把握し、管理しなければなりません。

労働時間を客観的に把握できる書類は3年間の保存義務があることが定められており、適切な管理ができていないと判断された場合は、労働基準法第109条（参考※3）により30万円以下の罰則が科されます。

2020年の労働基準法の改正により書類の保存期間は5年と定められましたが、厚生労働省「改正労働基準等に関するQ&A」（参考※12）によると、経過措置として当面の間は3年間の保存期間が適用されています。

労働時間だけでなく、時間外労働時間や割増賃金率の計算など、管理すべき情報は複雑化してきました。手作業をメインとした管理では、入力ミスや管理漏れといったヒューマンエラーが発生する可能性が考えられます。

ヒューマンエラーを回避するためには、勤怠管理システムを導入することも検討しましょう。（参考※13）

長時間労働につながる原因のひとつとして、労働時間のグレーゾーンに対する間違った認識が浸透していることも考えられます。実際に業務に従事していなければ労働時間ではないと考える人もいるかもしれませんが、使用者の指示がある状況であれば、すべて労働時間に該当します。

厚生労働省の「建設業時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」によると、労働時間になるかどうかで問題になるケースとして挙げられているのは、以下のとおりです。

● 手待ち時間
● 移動時間
● 着替えや作業準備などの時間
● 安全教育などの時間

指示があった場合に備えて待機している「手待ち時間」や、業務に必要な着替えや作業準備、清掃、朝礼などの時間は労働時間に該当します。業務に必要な研修や教育訓練の時間も労働時間です。

ただし、業務指示下ではなく、移動手段も指示されていない移動時間については、移動時間には該当しません。

グレーゾーンとされている労働時間を理解し、正しい労働時間を把握することも、長時間労働の是正につなげる第一歩です。