試用期間とは？本採用と異なる点や紹介予定派遣との違いを紹介

新しい人材を採用する場合、入社試験や面接で合否の判断をするのが一般的ですが、それだけでは応募者の資質や適性を判断するのは難しかったりします。せっかく採用しても力を発揮できなかったり、早期離職してしまったりするケースも少なくありません。試用期間は、こうした事態を避けるための制度です。

長期雇用を前提として実際に働いてもらうことで、職務遂行能力やコミュニケーション能力、勤務態度など、自社への適性を見極めることができ、正社員として本採用すべきかどうかを判断しやすくなります。

試用期間の長さについては、労働基準法による明確な規定はなく、企業側で自由に決めることができます。ただし、1ヶ月から６ヶ月が一般的で、最長でも１年とされています。

試用期間であっても、原則として本採用との違いはありません。試用期間においても、会社と従業員の間には労働契約が成立しています。労働契約や就業規則に定めがある場合を除いて、試用期間の給与を本採用後より低く設定することはできません。その他の労働条件についても本採用後の正社員と同等に扱います。

雇用契約で特別に制限を設けている場合は、本採用後と異なる待遇にすることも可能ですが、あらかじめ試用期間中の労働条件を求人票や募集要項に明示し、事前に応募者の同意を得ることが必要です。

試用期間の給与は本採用後より低くなる、ボーナスの支給がないなど、本採用後と異なる待遇であることを事前に説明していなかったり、本人の同意を得ていなかったりする場合、また、求人票や募集要項、労働契約書や就業規則に具体的な労働条件が明記されていない場合は、違法になります。

試用期間であっても、原則として社会保険の加入は必要です。試用期間中だからといって、従業員に無断で加入しない場合は、労働基準法違反になります。各保険の規定について細かく見てみましょう。

■雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合など、生活の安定と就職の促進のための失業等給付をおこなう保険制度です。会社の規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が20時間以上で ②31日以上の雇用見込みがある人は、派遣スタッフ、契約社員、パート、アルバイトも含めて適用対象となります。雇用保険制度への加入は、会社の責務です。これは試用期間であっても変わりません。

■労災保険
労災保険は、労働者の業務が原因のケガ、病気、死亡（業務災害）、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が会社に代わって給付をおこなう公的な制度です。基本的に労働者を1人でも雇用する会社は、労災保険制度に加入する義務があり、保険料は全額会社が負担します。労働災害に対する給付は、派遣スタッフ、契約社員、パート、アルバイトも含めたすべての労働者が対象であり、仮に会社が加入手続きをしていない場合でも給付を受けられます。これは試用期間であっても変わりません。

■健康保険
健康保険は、①国、地方自治体または法人の事業所　あるいは ②一定の業種であり常時５人以上を雇用する個人事業主では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります。派遣スタッフ、契約社員、パート、アルバイトでも、１週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります。これは試用期間であっても変わりません。

■厚生年金保険
厚生年金保険適用事業所は、健康保険と同じく、①国、地方公共団体または法人の事業所あるいは ②一定の業種であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業者で働く労働者は加入者となります。派遣スタッフ、契約社員、パート、アルバイトでも、１週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３であれば加入させる必要があります。これは試用期間においても同様です。４分の３未満であっても、以下の条件を満たす場合は社会保険に加入させる必要があります。

・週の所定労働時間が20時間以上であること
・月額賃金が8.8万円以上であること
・勤務期間が１年以上見込まれること
・学生ではないこと
・従業員数501人以上の規模である企業に使用されていること
（500人以下の企業でも労使合意があれば適用対象となります）

試用期間であっても、企業は残業代などの時間労働手当を支払う必要があります。試用期間中は残業代の支給がなく、固定残業代（みなし残業）のみ支給するといった措置をとる会社もありますが、試用期間であっても労務の提供に変わりはありません。時間外労働や休日出勤、深夜労働などの残業が発生した場合、企業は原則として残業代の支払いをする義務があります。

家族手当や住宅手当、賞与などは、本採用時より減額することも可能ですが、他の労働条件と同じく、労働者との事前の合意が必要となります。また、各都道府県の最低賃金を下回る場合も違法となります。

《参考》厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

紹介予定派遣は、派遣期間中に雇用主が変わります。派遣期間中は派遣元の会社が雇い主となりますが、派遣期間が終了し、派遣先企業と正式に雇用契約を交わした後は、派遣先だった会社が雇用主となります。紹介予定派遣と試用期間は、この点が異なります。

また、紹介予定派遣は、正社員に限らず、契約社員、パート、アルバイトなども含めた直接雇用が前提となっています。試用期間は正社員として雇用されることが前提となっているので、この点も違っています。

紹介予定派遣の派遣期間終了後、正社員として雇用する場合は、派遣期間中が試用期間と見なされるため、改めて正社員としての試用期間を設けることはできません。紹介予定派遣から正社員を雇用する場合は、この点も留意する必要があります。

不当解雇とは、労働基準法や労働契約法などの法律で規定された事柄や就業規則の規定を守らず、事業主の都合だけで一方的に従業員を解雇することです。不当解雇の判決が下ると、解雇期間中の未払い賃金や精神的な損害を補償する慰謝料などを支払うことになります。試用期間中の解雇は、十分な注意が必要です。

試用期間中の労働契約は、ほとんどの場合、「解約権留保付労働契約」になっています。これは試用期間中の従業員の能力や適性を見極め、不適格であると判断した場合は労働契約を解約できるというものです。そのため試用期間中は本採用後より幅広い事由で従業員を解雇することが可能になっていますが、解雇については、労働契約法第16条で以下のように定められています。

（解雇） 第十六条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

これは試用期間であっても変わりません。従業員を解雇する場合は、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」ことを認められなければ、不当解雇となります。

労働基準法第21条の規定によって、試用期間開始から14日以内に従業員を解雇する場合は、会社側は予告や手当などの義務を果たす必要はなく、即日解雇が可能という特例が認められています。ただし、この場合も客観的で合理的な正当な解雇事由が求められます。

また、雇用した日から14日を超えて引き続き勤務していれば、少なくとも30日前に予告をする必要があります。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。

紹介予定派遣が派遣先の理由で不成立の場合は、求めに応じて、書面にて派遣先は派遣元に、派遣元は派遣スタッフに開示のルールがあります。

試用期間中に解雇したい理由としては、スキル・能力不足、業績が低い、協調性がない、指示に従わない、遅刻・早退・欠勤、経歴詐称などが挙げられるでしょう。しかし、これらの理由が必ずしも正当な解雇事由と認められるとは限りません。いずれの場合も「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当である」ことを証明しなくてはいけません。不当解雇と判断される可能性が高い、代表的な例を紹介します。

・スキルや能力不足とした理由とした解雇
企業が試用期間を設ける理由のひとつは、正社員として必要なスキルや能力の確認をするためです。しかし、たとえスキルや能力が不足していたとしても、安易に解雇することはできません。

試用期間は1ヶ月から６ヶ月が一般的。長くても１年です。若手や未経験者は、スキルや能力が不足していて当たり前。経験者であっても、半年から１年程度で解雇するのは時期尚早と判断される可能性があります。

また、労働契約書や就業規則における解雇事由が不明確な場合や、従業員に対して適切な教育や指導がおこなわれていなかったと判断された場合は、不当解雇と判断されやすくなります。

・業務の結果を見ずに結果だけでの評価での解雇
経験者を中途採用する場合、高いパフォーマンスや成果を出すことが期待されます。しかし、期待に沿わない結果であったとしても、業務の過程を見ずに結果だけで解雇の判断を下すと違法になる場合があります。

たとえば、営業職は景気動向や社会状況にも売上が左右されます。アポイントや商談数など、会社が決めたKPIを達成しているにもかかわらず、業績だけを見て解雇した場合は、不当解雇となる可能性が高いです。

解雇する場合は、従業員の弁明も聞くことが必要です。また、裁判になった場合、解雇に至る業績の基準や、その根拠が求められ、労働契約書や就業規則の内容についても厳しく問われることになります。

・指導や注意をおこなわずに解雇宣告
会社は従業員と労働契約を結んでおり、勤務時間や日数も就業規則で定められています。遅刻や欠勤、早退は、労働契約や就業規則に反した行為なので「労働契約不履行」にあたり、度重なれば解雇要件になります。

ただし、１回や２回の遅刻・早退・欠勤で解雇できるわけではありません。出勤状況や勤務態度に問題があったとしても、それに対して指導や注意をせず、いきなり解雇するのは不当解雇になる可能性が高いです。

遅刻や欠勤を繰り返す従業員に対しては、何度も注意や指導をおこない、改善の機会を与えることが必要です。それにも関わらず改善されなかった事実を証明できれば、解雇の相当性が認められやすくなります。

従業員を解雇する場合は、どのような事由であっても、改善の機会を与えたかどうかが解雇の正当性を大きく左右します。指導や注意は、口頭だけでなく、書面やメールで証拠として残しておくことが必要です。