高年齢者雇用安定法とは？法改正や助成金の解説と高年齢者採用のポイントを紹介

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法は少子高齢化が進む中、高年齢者が働き続けることができる環境を整備するために作られた法律で、正式名称を「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」といいます。1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」という名称で制定され、1986年に現在の名称に変更されました。

いくつかの改正を経て、2012年の改正（2013年施行）では定年年齢を65歳未満に定めている事業主に対して定年を60歳未満とすることを禁じ、また、以下のいずれかの雇用確保措置を講じることを義務付けました。

（1）65歳まで定年を引き上げること
（2）65歳までの継続雇用制度を導入すること
（3）定年制を廃止すること

つまり2012年改正により、労働者が希望した場合には65歳まで働ける環境が整ったということです。

さらに「改正高年齢者雇用安定法」が2020年に成立し、2021年4月1日より施行されました。改正内容は高齢化の進展や労働人口の減少の中で、70歳までの就業機会の確保が努力義務化されるもの。働く意欲がある高年齢者に働く機会を提供することが目的です。

令和3年版高齢社会白書（内閣府）によると、収入がある仕事をしている各国の60歳以上の人のうち、「収入の伴う仕事をしたい（続けたい）」と回答している割合は、日本が40.2％と各国の中で最も高くなっています。少子高齢化により企業のリソース不足が顕著になっている昨今、高年齢者雇用安定法は企業と高年齢者のニーズを後押しする法律と呼べるでしょう。

《参考》令和3年版高齢社会白書（内閣府）

法改正の具体的な内容

2020年改正における、高年齢者雇用安定法の内容を見ていきましょう。対象となるのは以下の事業主です。

・定年を65歳以上70歳未満としている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主

つまり「定年制がない企業」「定年が70歳以上の企業」などは、既に高年齢者の就業機会を確保しているものとして対象とならないということです。

2020年改正は2012年改正と異なり、事業主に求められるのは努力義務。努力義務とは「～するよう努めなければならない」という意味です。もし努力を怠ったとしても法的拘束力や罰則はありませんが、努力義務のある事項と真逆の措置を取れば、行政から指導を受ける可能性もあります。

2012年改正は事業主に義務付けていましたので、従わないと違法となり、強制力が高い内容でした。一方で、2020年改正は70歳まで定年を引き上げたり、雇用継続制度を導入したりすることを事業主に強制する内容ではありません。2020年改正で制度化する措置として、以下の5項目のうち、いずれかの措置を制度化するように事業主は努める必要があります。

（1）70歳まで定年を引き上げること
（2）70歳までの継続雇用制度を導入すること
（3）定年制を廃止すること
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入すること
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度を導入すること
・企業が実施する社会貢献事業
・企業が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

2012年改正では事業主に雇用確保措置を義務付けていました。一方、2020年改正は就業確保措置であり、この理由は（4）（5）が雇用ではないためです。

法改正の背景

2020年の法改正の背景を見ていきましょう。令和3年版高齢社会白書によると、日本の人口1億2,571万人（令和2年10月1日時点）のうち、65歳以上の高齢者が占める割合は28.8%に及んでいます。一方、子どもの出生数は減少傾向で、令和2年の出生数は84万832人と過去最少（人口動態統計の年間推計）。つまり、少子高齢化がさらに加速して労働人口が減少しているのが今の日本の状況です。

さらに、公的年金の制度上の問題もあります。公的年金を支えているのは現役時代の年金保険料で、年金の受給者が保険料を払っているわけではありません。何も対策を講じなければ、労働人口が減少するにつれ現役世代の負担が増していくことは間違いないでしょう。

以上のことから、2012年改正においては公的年金を受給できる65歳までは働ける社会を作るため高年齢者の雇用確保措置を講じ、そして2020年改正では現役世代の負担軽減を図るために改正されているのです。

助成金の紹介

高年齢者雇用安定法が求める高年齢者の就業確保措置を講じるには、助成金の活用も大切です。助成金にはいくつかの種類がありますが、ここでは65歳超雇用推進助成金の3コースを紹介します。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは65歳を超える高年齢者にも就業機会を促進するため、以下の項目のいずれかを制度化した場合、1事業主につき一度限り支給されるものです。

・65歳以上に定年を引き上げ
・定年制度の廃止
・希望者全員を66歳以上まで継続雇用する継続雇用制度の導入
・他社による継続雇用制度の導入

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは以下の項目によって、50歳以上で定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた際に受給できます。

・無期雇用転換計画の認定
無期雇用転換計画を作成し高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けることが必要

・無期雇用転換措置の実施
計画に基づき、計画の実施期間内に高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換することが必要

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高年齢者の雇用管理制度の整備等の措置を労働協約または就業規則に定めて、以下の項目によって実施した際に受給できます。

・雇用管理整備計画の認定
・高年齢者雇用管理整備の措置の実施

高年齢者雇用のポイント

高年齢者雇用安定法は自社の労働者に長く勤務してもらうだけでなく、高年齢者を採用する時にも必要となる法律です。人手不足の環境下では、高年齢者を新たに採用し活躍してもらうことが大切。高年齢者の採用にあたって企業が準備することと注意点を見ていきましょう。

働きやすい環境作り

高年齢者を採用するには、働きやすい環境を整えておくことが求められます。若い世代に比べると、年齢とともに身体能力は衰えるもの。階段に手すりがあると上りやすくなりますし、事務所や作業場には段差がない方が歩きやすいといえるでしょう。高年齢者向けの事務所・作業場のバリアフリー化を進めておくことで、高年齢者が勤務中にケガをして労災になってしまうリスクを防げるわけです。

また、パソコンの操作に不安がある高年齢者のために、周りの社員がサポートできる体制を整えましょう。「パソコン操作を質問できる」雰囲気作りをすることで、高年齢者のモチベーションが湧くものです。仕事面においてはやり方や間違えやすいパターンなどを網羅し、視覚的に見やすいマニュアルを整備することも求められます。

なお、高年齢者が働きやすい環境としては、福利厚生を改めることも考えられます。既存の福利厚生に高年齢者が使いやすいサービスを追加。60歳以上の労働者向けとして、健康増進に使えるサービス、食事の割引サービスなどを加えて、高年齢者が使いたいと思う福利厚生に改めていくのです。

また、就業規則や社内制度などの整備をしておき、高年齢者の多様な働き方に対応できるようにしておくと良いでしょう。さらに制度の整備をアナウンスしておけば、若い世代の社員に受け入れられる土台となります。高年齢者を受け入れる現場社員が不安にならないよう、制度上の整備が大切です。

活躍する機会の用意

働きやすい環境を整備すると共に、企業は高年齢者が活躍する機会を用意します。人事部門は経営層や各部署と連携し、どうすれば高年齢者が活躍できるかをじっくり検討してください。「高年齢者を採用する」ことばかりに集中し、配属後に活躍する場がなかったということでは困ります。

そのためには、各部署に対して人事部が「高年齢者を採用することの意義」を説き、理解してもらったうえで、どのような活躍の場があるかを決めることが必要です。各部署が高年齢者の受け入れに消極的な場合は、人事部は高年齢者の活用事例を紹介して活躍のイメージを考えてもらうようにしましょう。

たとえば、人生経験が豊富な高年齢者は、対人コミュニケーションが丁寧なので相手に安心感を与えます。そこで、顧客対応や社員対応などで活躍できる機会を与えると、高年齢者が能力を発揮できるでしょう。高年齢者の仕事ぶりは、周りの社員への好影響につながる効果があります。

高年齢者雇用の注意点

体力、体調面の管理

高年齢者の採用時には、体力や体調面に注意を払います。高年齢者は加齢に伴って現役世代より体力が低く体調を崩しやすいため、業務過多にならないようにしてください。そのためには、上司と人事部門がそれぞれ高年齢者の勤怠に注意する必要があります。

上司は、高年齢者が仕事を終えるのにどれくらい時間を要するか計算し、毎月の仕事量の見込みを立てておくこと。そして業務過多にならないよう、あらかじめ時間外労働が起きないようローテーションを組みましょう。

人事部門は、毎月の勤怠管理において高年齢者の勤務状況を注視し、時間外労働が多くなっていないかを確認します。また、個々の高年齢者について体調面の懸念事項を把握。過度な勤務状況になっている場合には、各部署にアラートを流すようにしましょう。

評価システムの見直し

日本企業では伝統的に年功序列制度を導入してきました。これは、勤続年数が長くなるごとに賃金が上がる人事制度です。人事評価においては勤続年数が長い社員を評価するため、評価コストがかかりませんし人事管理も楽でしょう。長く勤務すれば賃金が上がるので、社員の定着率も高まります。

一方で年功序列制度には、勤続年数が短い社員が評価されにくいというデメリットがあります。このデメリットは、高年齢者の採用や定着にも関係するものです。新たに採用された高年齢者は勤続年数が短く、しかも現役社員に比べれば長期的な勤続年数を見込めません。そのため、「いくらがんばっても正しく評価されない」という不満を高年齢者に抱かせることになるのです。この不満は、高年齢者のモチベーション低下や離職にもつながります。

「高年齢者を採用する」ことは、単に人手不足を補うためだけではありません。高年齢者に活躍してもらい、組織の活性化を狙ってこそ採用した意義があります。ですから高年齢者を評価するポイントを明確にし、採用後に活躍できるイメージを持っておくと良いでしょう。

たとえば、高年齢者が活躍できるコンピテンシー（行動特性）を洗い出し、評価基準を設定します。コンピテンシーが明らかになれば上司は評価・指導しやすくなり、高年齢者も成長意欲を高めるきっかけになるでしょう。コンピテンシー以外にジョブ型やロール型の評価制度を導入することでも、高年齢者が活躍できるシステムを作れます。また、以上のことは高年齢者以外の全ての社員にもいえることです。

高年齢者に活躍してもらうためには、年功序列制度のような評価システムを見直し、正当な評価ができるよう工夫しましょう。高年齢者の採用後では遅いので、採用する前に評価システムの見直しを検討してください。

まとめ

高年齢者雇用安定法の2020年改正により、企業は70歳までの就業確保に努める必要がある

2021年4月1日から施行されている高年齢者雇用安定法の改正により、企業は70歳までの就業確保措置を講じることに努めなくてはなりません。今回の法改正は2012年改正と違って努力義務ですが、人手不足に陥っている企業にとって高年齢者に活躍してもらう必要があるでしょう。

なお、高年齢者を雇用することで国から助成金が支給されますが、受け入れるためには事前に職場環境や社内規則の見直しなどの準備が必要です。少子高齢化が加速する現在、柔軟な対応が企業には求められています。


《ライタープロフィール》
山崎英理夫
人事コンサルタントとして教育研修のプログラム開発、人事制度診断等を提供。また、企業人事として新卒・中途採用に従事し、人事制度構築や教育研修の企画・運用など幅広く活動。この経験を活かし、人材関連の執筆にも数多く取り組む。