働き方改革とは？ いつから施行？ 目的や課題と実現アイデアをわかりやすく紹介

まずは、働き方改革の概要を見ていきましょう。

働く方々の事情に対応した多様な働き方を、自身で選択できるようにする取り組み
厚生労働省が2019年に発表した定義によれば、「働き方改革」とは、働く人びとが、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようになるための改革とされています。

2019年4月１日より働き方改革関連法案の一部が施行され、働き方改革は大企業だけでなく、中小企業にとっても重要な経営課題の一つとして認知されてきています。また、新型コロナウイルス感染・拡大の影響により、これまでの働き方が大きく見直されているタイミングでもあります。

少子高齢化や働き方の多様化など、社会情勢の変化に企業が対応するため必要になる取り組み
近年、日本が直面している「少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少」や、「働くスタイルの多様化」などの課題・変化に企業として対応していく必要があり、そのためには労働生産性の向上や、従業員満足度向上を実現する環境づくりが求められていることも背景にあります。

ではそもそも、どのような目的で働き方改革に取り組むべきなのでしょうか。

少子高齢化や働き方の多様化に対応して生産性を向上すること
日本が直面している少子高齢化による影響として、生産年齢人口の減少が挙げられます。2020年の国勢調査によると、生産年齢人口は7,508万人となり、ピークの1995年と比較すると13.9％減少しているそうです。

生産年齢人口とは、15歳以上65歳未満の人口、つまり主な労働力の担い手を意味するので、今後日本は労働力不足が懸念される状況にあるといえます。さらに、高齢者の割合が増える影響も考えると、労働者不足と高齢化という2つの問題に直面しているといえるでしょう。

また、現状の労働環境にも課題があります。仕事をしながらでも家事や子育て、介護などに費やす時間をつくりたい、非正規として働き続けたいが処遇を改善してほしいなど、働き方の多様化に対するニーズも増しています。このような、ニーズに対しても適切に対応していかなければ、生産年齢人口の減少で生じる生産性のカバーにはつながらないでしょう。

就業意欲の増加と就業機会の拡大
さらに、働き方改革を通じた働きやすい環境づくりは、既存の従業員に長く働いてもらうための動機になるだけでなく、新たな人材を獲得するためのきっかけにもなるでしょう。

スキルや経験を存分に発揮できる環境の整備
ライフスタイルやキャリアパスは人によって異なり、従業員の一人ひとりが持つスキルや経験を発揮できる環境の整備が求められています。在宅勤務や短時間勤務制度、フレックスタイム制度など、多様で柔軟な働き方の実現を図ることによって、スキルや経験を存分に発揮できる環境づくりに取り組めるでしょう。

働き方改革関連法の施行による変更点として、以下の8つのポイントを挙げることができます。

《参考サイト》
厚生労働省｜「働き方改革」の実現に向けて-政省令告示・通達
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

①時間外労働の上限規制
施行日：大企業は2019年4月～、中小企業は2020年4月～

法改正前、時間外労働については罰則規定による強制力はなく、労使間の合意があれば上限なく時間外労働が可能でした。
法改正後、特別な理由により労使間の合意があったとしても、「年720時間」「複数月の平均残業時間が80時間」「月100時間」などの上限を超過した場合には罰則が科せられることになりました。

②年次有給取得の義務化
施行日：大企業、中小企業ともに2019年4月～

年次有給取得については、2019年３月末までは「義務」ではありませんでしたが、法改正により2019年4月以降義務化されました。具体的には、年間10日以上の有給取得の権利がある労働者に対して、使用者として５日間確実に取得させることが義務付けられました。

③勤務間インターバル制度の普及推進
施行日：大企業、中小企業ともに2019年4月～

勤務間インターバル制度とは、労働者が十分な休憩時間や睡眠時間を確保しながら、働き続けられるようにするための制度です。具体的には、前日の勤務終了時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定の休憩時間を確保させるものです。労働時間等設定改善法が改正され、この制度導入が努力義務とされました。

④中小企業の時間外割増率猶予措置の廃止
施行日：2023年4月～

中小企業において、時間外労働に対する割増賃金率が、現行の25％から50％に引き上げられます。具体的には、月60時間を超えた場合の時間外労働に対する割増率が、大企業と同様の水準となります。

⑤産業医の機能強化
施行日：大企業、中小企業ともに2019年4月～

具体的には、産業医が労働者に対して、保健管理を適切におこなうための必要な情報を提供すること、産業医の業務内容など産業医に関する情報を適切に労働者に提供することなどが義務付けられました。

⑥同一労働同一賃金の義務化
施行日：大企業は2020年4月～、中小企業は2021年4月～

「同一労働同一賃金」の考えに基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の待遇差を解消することが義務化されました。

⑦高度プロフェッショナル制度の創設
施行日：大企業、中小企業ともに2019年4月～

高度プロフェッショナル制度とは、一定の要件を満たした労働者に対して、「労働時間」でなく、「質」による評価を認める制度です。具体的には、一定の年収要件（年収1,075万円以上）を満たしたうえで、専門的かつ高度な能力を持つ人材を対象に、法律に定める労働時間等の制約を受けない働き方を認める制度です。

⑧フレックスタイム制の清算期間延長
施行日：大企業は、中小企業ともに2019年4月～

フレックスタイム制の清算期間が延長になりました。これまで、労働時間の過不足を調整するためには、1ヶ月以内の総労働時間の範囲内でしか対応できませんでした。今回の変更により、３ヶ月以内の総労働時間の範囲内で対応できるようになりました。

働き方改革の推進を進めるうえで、「長時間労働の是正」や「従業員が働きやすい環境の整備」などのメリットが考えられます。一方で、以下のような課題があることも認識しておく必要があります。

働き方改革の取り組みに必要なコストの準備（社内規約の変更、業務効率化のツール導入費など）
働き方改革の推進には社内規約の見直しを実施する必要があり、手間もコストもかかります。
通常業務に支障が生じたり、働き方改革を推進しているにも関わらず残業が増えたりするなど、企業にとって大きな負担となります。

また、勤怠管理システムなどITツールを導入して、労働環境の改善をおこなうケースもありますが、導入費や教育費・運用費などの様々な費用が発生します。手間、コストを踏まえながら検討する必要があります。

残業時間が減少し、残業代が得られなくなることによる就労意欲の低下
働き方改革の推進によって労働時間の見直しがおこなわれると、残業時間が減少します。今まで残業が多かった人ほど収入が減少し、モチベーションが低下する可能性があります。

作業スピードの速い従業員の負担が増加する傾向
長時間労働が是正されると、短時間での労働が求められます。ただし、労働時間は減少しても、業務量は従来と変わりません。すると、作業スピードが速く仕事ができる従業員にのみ業務が集中してしまう傾向がでてきます。仕事に対する不満が発生しやすくなり、業務効率が低下する、退職につながってしまうなどのリスクも予想されます。

あらゆる企業が取り組まなければならない働き方改革ですが、具体的に何をすればいいのかわからず、戸惑っている企業も少なくないと思います。具体的なアイデアを見ていきましょう。

ハイブリッドワークの導入
ハイブリッドワークとは、日々の業務内容や生活の事情に合わせ、リモートワークと出社を自由に選択できる、新しい働き方の一つです。たとえば、自分の作業に集中したいときや、子どもの送り迎えなどの必要があるときはリモートワークを選んだり、自分が会議のファシリテーションをおこなったり、上司との1on1ミーティングがあるときなどは出社を選んだり、日々の事情に合わせて柔軟な働き方が可能です。

不要な会議の削減
無駄に会議時間が長かったり、参加する必要のない人が招集されたりする会議はないでしょうか。たとえば、今まで1時間要していた会議を30分にできないか、会議の参加者のなかに出席しなくてもよい人はいないか、会議でなくメールでの報告で済ませられないか、など、今一度改善できる会議がないか、検証してみてはいかがでしょうか。他の作業にあてる時間ができたり、残業時間の削減につながったりするかもしれません。

人事評価制度の見直し
働き方改革は企業が成長していくための取り組みの一つです。ただし、改革を進めるうえで、人事評価制度が硬直的で納得感の薄い制度であれば、その改革の実現は難しくなるでしょう。たとえば、働き方改革の推進に貢献した社員の評価を高めたり、社員の自律的な学び直しを推進する制度にしたり、必要に応じた見直しをおこない、そのうえで社員に対して十分な説明をおこなうことが必要です。

休暇制度の充実
社員のニーズに合わせながら、休暇制度を有効に活用することもアイデアの一つです。たとえば、大学院への通学など、学び直しを推進するための休暇制度を新しく設けたり、使われていない年休の消化を推進したりするために年休消化率の目標値を設定するなど、休暇制度の充実を検討してみましょう。

スキルアップのための研修制度の充実
コロナウイルスの拡大やテクノロジーの急激な進化など、外部環境が大きく変化するなか、これまでのスキルをアップデートするための学び直しの必要性が増しています。たとえば、大学院に通学するための助成や、オンラインで学べるアプリの導入支援など、スキルアップのための研修制度を充実させることも、働き方改革の一環といえるでしょう。

フレックス制度、時短労働制度による働く時間の自由化
業務の開始、終了時刻を柔軟に選択できるフレックス制度のほか、社員のライフスタイルに応じて、1日の勤務時間を短縮することを認める時短労働制度の導入など、時間の制約から解放する取り組みも働き方改革の一つです。従業員はこれらの制度を活用することで、生活スタイルに合わせて柔軟に働くことができるようになるでしょう。

CWOの設置（働き方改革に関わる人事労務を専門にした人員を用意する取り組み）
働き方改革の一環として、CWOという新たな役職を設けることもアイデアの一つです。CWOは、チーフワークスタイルオフィサーといって、働き方改革に関わる人事労務を専門にした役割のことです。CWOの設置によって企業が積極的に働き方改革を推進していることを、社内だけでなく株主や取引先など社外に対してもアピールすることができます。

仕事の悩みや精神状態を気軽に相談できる環境を用意
リモートワークが浸透するなかで、雑談など職場でのコミュニケーション機会が乏しくなり、精神的な悩みを抱える従業員が生じる可能性があります。特に、入社間もない従業員の場合は人脈が少なく、自分の将来に不安を感じてしまう人もいるかもしれません。

そういった問題を解消するための環境づくりとして、職場での悩みを先輩に相談できるメンター制度の導入、専門家に対する相談窓口の設置、上司との1on1ミーティング推進などがあります。社員の精神的な不安を解消しやすくする環境づくりにも気を配る必要があるでしょう。

「働き方改革」とは、働く人びとが個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようになるための改革です。また、企業側としても、少子高齢化の進展や働き方の多様化など、社会情勢の変化に対応するため、「働き方改革」への取り組みが必要とされてきています。

働き方改革の実現には、出社・在宅勤務を自由に選べることで働く場所の多様化に対応できるハイブリッドワークの導入、不要な会議の削減ほか、人事評価制度の見直しなどがあります。

一方で、社内規約の変更、業務効率化ツール導入費などの追加コストの発生、残業費の減少にともなう就労意欲の低下リスクなど、改革に推進で生じる課題も認識しておく必要があります。このような課題を踏まえながら、進めようとしている働き方改革が有効かどうか、検証しながら進めていくことが重要です。

ライタープロフィール
Toru／ライター
MBA予備校や転職メディア向けのブログ、コーチング本など、主にビジネス系の書籍や記事のライティングを行う。