意外と知らない派遣法の歴史

時代に合わせて変化してきた派遣法

派遣法が施行され、人材派遣が可能になったのは1986年。意外ですが、歴史はまだ短いのです。しかし短い歴史の中でも、社会の状況に合わせ派遣法は幾度となく改正が行われてきました。施行から今まで、どのようなポイントで変化してきたかを見ていきましょう。

1986年	労働者派遣法、最初の施行 以前は「労働者の供給」として禁止されていた人材派遣。1986年の法律施行により、専門知識を必要とする13業務（同年16業務に拡大）を対象に、派遣が解禁されました。
1996年	対象業務が26業務に バブル崩壊以後、人材派遣に対する企業からの需要が拡大。それにともない、対象となる業務も26業務まで広がりました。
1999年	対象業務のネガティブリスト化 規制緩和はさらに進み、対象業務のルールが大きく変更になりました。対象が原則自由となり、禁止業務だけが定められるネガティブリストの形がとられるようになりました。
2000年	紹介予定派遣の解禁 派遣契約期間が終了した時点で合意があれば、雇用形態を派遣から直接雇用へと切り替えることができる、紹介予定派遣が可能になりました。採用ミスマッチの低減にもつながりました。
2004年	製造業務への派遣が可能に。26業務への派遣期間は無制限 ニーズが高かった製造業務への派遣が可能になりました。さらに、専門26業務への派遣期間の制限がなくなることに。
2006年	医療関係業務の一部で派遣が解禁 それまでは原則禁止されていた医療の領域においても、一部の業務に関して派遣が可能となりました。
2007年	製造業務への派遣期間が最長3年に 最長1年だった製造業務への派遣期間が延長になり、最長3年まで派遣が可能となりました。
2012年	派遣法改正。規制強化へ 日雇い派遣の原則禁止、グループ派遣の規制、離職者派遣の制限、派遣スタッフ保護、マージン率等情報公開義務化、待遇改善の強化などが行われました。
2015年	派遣法改正。通称3年ルールが大きな注目に 大きく変更となったポイントがいくつもあり、とくに3年ルールと通称される期間制限の見直しが注目を集めました。
2020年	「同一労働同一賃金」 不合理な待遇差解消のため「同一労働同一賃金」がスタート。

2015年派遣法改正の重要なポイント

2015年の派遣法改正では大きな変更がいくつもありましたが、その中でも改めて理解しておきたいポイントをご紹介します。2019年現在も活用されている制度ばかりですので、この機会におさらいしておきましょう。

労働者派遣事業を許可制への一本化
それまで労働者派遣事業には、許可制の一般労働者派遣事業と、届出制の特定労働者派遣事業がありましたが、改正後は新たな許可基準による許可制に一本化されました。

派遣スタッフの均衡待遇の推進
派遣会社と派遣先企業とで協力し、賃金・福利厚生・教育訓練・キャリアアップなどの待遇を、派遣スタッフと派遣先社員とで均等にするための措置が強化されました。

雇用安定措置の義務化
派遣会社は、同一の「組織単位」に継続して3年間派遣される見込みのある派遣スタッフに対して派遣終了後の雇用を継続させる措置（派遣先への直接雇用の依頼や新たな派遣先の提供など）を講じることが義務化されました。

労働契約申込みみなし制度
この制度により、派遣禁止業務や期間制限の超過など「違法派遣」への受け入れを派遣先企業が行った場合、派遣先企業が派遣スタッフに対して直接雇用を申し込んだものとみなされるようになりました。その際の雇用条件は、派遣会社と派遣スタッフが契約している条件と同一にする必要があります。

期間制限の見直し
改正前は、専門26業務には派遣期間の制限がなく、それ以外の業務には原則1年、最長3年という制限が定められていましたが、改正によってその区分は廃止に。業務単位ではなく、すべての業務に対して事業所単位・個人単位で、通称3年ルールと呼ばれる派遣期間の制限が適用されることになりました。
 

2020年改正の「同一労働同一賃金」について

2020年の改正では、正社員と派遣スタッフとの間での不合理な待遇差を解消するために、「同一労働同一賃金」の徹底が求められます。派遣スタッフの場合は、【派遣先均等・均衡方式】と【労使協定方式】の２種類の待遇決定の方式が定められました。
いずれの方式でも、派遣先企業には関連する待遇情報などの整理や準備が必要となります。スタッフサービスでは、いつでもご相談を承りますので、お気軽にお申し付けください。

まとめ

最初は企業からの要請で規制緩和に進んだ派遣法でしたが、近年では労働者の権利を守るため、規制強化の改正が比較的多く行われています。ただ守らなければならないルール、変えなければならない仕組み、とだけとらえるよりも、改正が行われた背景や過去のルールも知っておくと、今後どのような対応をとっていくべきかのヒントを得ることができるはずです。
 

---

《監修者プロフィール》
わん
弁護士として日々訴訟対応、法律問題問合せ対応、法務教育、契約審査などに携わる。雇用終了時のトラブルといった労働問題のほかに、債権回収やローン契約や社内法務教育に関する案件を経験。
弁護士として法務教育の講師を実施していた経験を活かし、「分かりやすい」を常に意識した文章を作成するように心がけている。