人材育成を成功させるために大切なこと。課題、方針、計画のポイントと目標を紹介

人材育成とは

人材育成とは、企業が望む形に社員を成長させ、自社の成長に貢献できる人材を育てることをいいます。一方で、社員が望む成長の場を、企業や部署が用意するケースも最近特に増えています。会社と個人が目指すものを一致させ、会社が求める方向に社員を育成することが重要なポイントです。

人材育成の目的

人材育成の目的は、生産性を向上し、利益を最大化するため、社員を適材適所に配置し、最大限の能力を発揮してもらうことです。そのために必要な知識や能力を伝え、目標達成に尽力できる人材を育てることを目指します。

また、人を育てることで育成する側の社員の成長を促すことも目的のひとつです。個々の課題を明らかにし、必要な知識やスキル、技術を伝える人材育成を経験することで、先輩社員の成長も期待できます。

人材教育、人材開発との違い

人材育成には「人材教育」と「人材開発」の2つの方向性があります。どちらも含めて「人材育成」とも呼ばれていますが、これらの言葉を使い分ける場合もあります。それぞれの意味を確認しておきましょう。

・人材教育
人材教育とは、教育研修や勉強会、セミナーなどを通じて、会社が社員に求めていることを実行・達成するための知識や情報を伝えることです。企業理念を伝え、社員の共感を促すことも大事なポイントです。

・人材開発
人材開発とは、社員の能力開発を支援することです。社員のキャリアプランの実現に向けて、社内外の研修やOJTなどを通して、必要なスキルや知識の習得をバックアップします。

OJTとは、OJTトレーナーの指導を受けながら職場で業務内容を学ぶ方法です。OJTトレーナーとは、OJTの教育を担当する先輩社員のことを指します。

人材育成や人材教育が新卒・中途での新入社員を対象とした取り組みであるのに対して、人材開発はすべての社員が対象になるのが特徴です。また、人材育成、人材教育、人材開発、いずれの場合も部門・部署・職種によって教えるべきことが異なります。個々の社員に対して適切な指導をおこなうことが求められます。

人材育成の課題

厚生労働省の調査によると、企業が競争力をさらに高めるため今後強化すべき事項として「人材の能力・資質を高める育成体系」（52.9％）が最も高くなっていました。人材育成は企業経営上、重要な課題となっています。一方で、人材育成に課題を抱える企業も多く、以下のような悩みが挙げられていました。

・他の業務に追われて育成に注力する余裕がない ・指導側の能力や指導意識が不足している ・育成を受ける側の意欲が低い ・早期退職などで人材育成の費用を回収できない ・人材教育のための予算が足りない ・事業の複雑化に伴い適切な育成内容を組めない ・専門性の高い業務に係る育成の当否を人事では判断ができない

参考：人材育成の現状と課題（厚生労働省）

全体的に中堅社員の育成に課題を感じている企業が多く、管理職に不足している能力としては「部下や後継者の指導・育成力」を挙げる企業が特に多い結果となっていました。

また、若年層の人材育成については「業務が多忙で、育成の時間的余裕がない」「上長等の育成能力が不足している」「人材育成が計画的・体系的におこなわれていない」が多い傾向となっていました。

さらに近年は、企業にダイバーシティ経営が求められています。ダイバーシティ経営とは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と、経済産業省では定義しています。

多様な人材とは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観といった多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含まれます。現在は正規雇用労働者だけでなく、派遣スタッフやアルバイト・パート、業務委託、フリーランスなど、働き方も多様化しています。

人材や働き方の多様化によって、人材育成はますます困難に、かつ重要になっています。人材育成計画を立てる手順やポイント、人材育成目標の必要性などについて見ていきましょう。

人材育成計画を立てる手順

人材育成は、計画的・体系的におこなうことが重要です。人材育成計画を立てることが、社員の成長、生産性の向上、早期離職の抑止などにつながります。人材育成は下記のようなステップで計画を立てます。

①現状把握

まずは社員の現状を把握します。キャリア上の目標は何か、３年後、５年後にはどうなっていたいのか、経営層を目指しているのか、専門職を目指しているのかなど、本人のキャリアプランを確認します。

また、モチベーションのリソースも把握しておくことも大事です。働く理由は、仕事における評価なのか、仲間と一緒に過ごすことなのか、組織でのステイタスか、金銭的な報酬なのか。仕事に対する動機を理解しておかないと、本人の志向とズレた指導になってしまい、人材育成は成功しにくくなります。

人材育成は、対象となる社員の現在の能力・知識・経験、教えるべき情報やスキルを把握し、その社員に適した計画を立てましょう。

②企業が求める社員像の決定

人材育成は、企業の理念や目標などに共感し、同じゴールを目指す社員を育てることが重要です。会社が目指しているものは何か、社員に求めているものは何か、どんなスキルや能力、知識、行動が必要なのか。これらを明確にしておかないと、社員も目指すべき到達点がわかりません。

人材育成計画を立てる際は、自社が求める社員像を決めておきましょう。経営、人事、現場の上司など、立場によって社員に求めるものが異なっていると、人材育成の方向がブレてしまいます。自社が求める社員像を明確にし、社内でしっかり共有することが非常に重要なポイントとなります。

③取り組み内容の具体化

社員の現状を把握し、企業が求める社員像を明確にできたら、取り組み内容を具体化します。社員の現状と会社が求めるものを明確にし、そのギャップを埋めるための指導や教育の計画を立てます。

階層、職種、マネージャーや管理職などによっても育成内容は異なります。それぞれに必要な能力、知識、行動、会社が求めるゴールや体現すべき理念なども明らかにして、人材育成の計画を立てましょう。

人材育成計画のポイント

人材育成計画を立てる際には、特に大事なポイントが2つあります。

自主的に成長できる計画を組み込む

人材育成計画は、社員のキャリアデザインを考慮したものにすることが重要です。前述のとおり、会社の意向と本人の志向がズレていると従業員の成長を促せないばかりか、早期離職の要因にもなりかねません。

人材育成とは、会社のためだけではなく、社員が望むキャリアデザインを実現するための計画でもあります。社員が自発的に成長できる計画を組み込むことによって、自ら進んで知識や技術を習得できるようになります。また、本人の意向を尊重することで、エンゲージメント（愛社精神）も高めることができます。

社員の思い描くキャリアと企業の理念を一致させる

社員の意向を尊重することは大事ですが、それは企業が目指すものと一致していなくてはいけません。自社の理念と社員の思い描くキャリアを一致させることが人材育成の重要なポイントです。

ただし、理念を強引に押し付けてしまうと反発を招く場合があります。社内報やクレドカードなどを活用して、日常的に理念に触れる機会を増やし、会社が目指すものに自然と共感できる環境を作りましょう。

また、人材育成の担当者はもちろん、組織のリーダーや上司、同僚など、すべての社員が自社の理念を自分の言葉で語り、理念に則った行動をしていることも重要になります。

人材育成目標が必要な理由

人材育成には、目標設定が必要です。通常の業務でも目標設定が重要であるように、人材育成においても目標を設定することが成功につながります。人材育成目標が必要な理由は、次の3つです。

目標達成に不足している点を把握できる

目標設定をすることによって、目標と現状のギャップが把握しやくなります。目標達成に不足している点を認識できれば、どんな指導や教育が必要なのかを具体化できます。目標とは、到達点を明確にすればするほど達成しやすくなります。人材育成目標は、達成基準が明確な目標を設定しましょう。

社員のモチベーションが上がる

人材育成目標を設定すると、社員のモチベーションが上がります。大きな目標（最終的な到達点）だけでなく、日々の活動の行動指標となるKPIなど、小さな目標を設定することで、社員は達成感を得られやすくなります。ひとつの指標をクリアするごとに得られる達成感が、さらなる成長意欲につながります。

人事評価の基準を明確にできる

人材育成目標を設定すると、人事評価の基準を明確にできます。会社は社員に何を求め、何をすれば評価されるのか、その基準をはっきり示すことで、社員は努力や成長の方向性がつかみやすくなります。より効率よく技術や知識を習得できるよう、階層別・等級別・職種別の評価基準を明確にしましょう。

人材育成目標を立てるポイント

人材育成目標を立てる際には、3つのポイントが重要です。それぞれ紹介しましょう。

上位の目標を明確にする

その社員が目指すべきゴールは何か、上位の目標を明確にしましょう。「２等級から３等級に昇格する」「チームリーダーになる」「〇〇の資格を取得する」など、達成基準をできるだけ具体的に設定します。

社員の自己分析をおこなう

上司に与えられた指示をこなすだけでは、社員の主体性は育ちません。人材育成目標を立てる際は、社員が自己分析をする機会を設けましょう。自ら課題を見つけ克服することで、主体的な成長が期待できます。

長期目標と短期目標を設定する

目標達成は、時間軸を立てることが重要です。人間は「いつまでに何をする」という目標と期日が明確であるほど、主体的に行動しやすくなります。人材育成目標も、長期目標と短期目標を設定しましょう。

人材育成の目標例

人材育成目標は、職種によって異なります。管理部門のように売り上げや数値で成果を現しにくい職種であっても、目標を明確にすることは可能です。人材育成の目標例を代表的な職業別に紹介します。

■総務
・「業務の一部をクラウドサービスに委託し、決算期の時間外労働を20時間から15時間以内に減らす」
・「RPAを導入して業務を効率化。給与計算を中4日から中3日に短縮する」

■営業職
・「テレアポの練習を毎日30分おこない、受注率を120％増やし、売り上げを300万に伸ばす」
・「リモート営業を導入し、架電数は200件のまま、商談数を５件から10件に増やす」

■企画・開発
・「自社SNSアカウントの投稿を１日3回におこない、コンバージョン率を前期比200%に高める」
・「営業部門と週１回ミーティングをおこない、既存商品の売り上げを120％アップする」

■人事
・「求人サイトのリニューアルをおこない、来期までにエンジニアを５名採用する」
・「オンラインのイベントを月１で実施し、毎月30名の学生と交流する」

■エンジニア
・「ロジックツリーなどの分析手法の勉強会を開き、来期はシステム不良件数を30%に軽減する」
・「３年後には、フロントエンジニアとなり、商品デザインを担当する」

■マネージャー・管理職
・「進捗確認を隔週１回に増やし、前年比120％の目標を達成する」
・「１on1を週1回実施し、若年層の離職率を５％以下にする」

まとめ

人材育成に課題を抱える企業が多い昨今、人材育成の計画と目標の組み立てには社員のキャリアデザインと企業理念を一致させることが重要です。社員の意向を尊重しつつ、企業理念に共感しやすい環境作りをおこない、人材育成の計画・目標を明確に設定しましょう。

人材育成目標は「ミスを減らすよう努力する」「進捗確認の回数を増やす」といった曖昧なものでなく、「30%軽減する」「月１回に増やす」など、具体的な達成基準を設定します。ゴールを明確にすることで、社員は着実に成長しやすくなります。人材育成は、企業のさらなる成長に直結します。本記事を参考に人材育成の計画を見直してみてはいかがでしょうか？


《ライタープロフィール》
鈴木にこ（ライター）
求人メディアの編集者を経て、フリーランスとして活動中。派遣・新卒・転職メディアの編集協力、ビジネス・ライフスタイル関連の書籍や記事のライティングをおこなう.