【社労士監修】2022年10月改正 社会保険の適用拡大とは？変更点や企業への影響を解説

これまでは、従業員数500人超（501人以上）の企業が対象とされていました。しかし、2022年には従業員数100人超（101人以上）の企業が対象になり、2024年には50人超（51人以上）まで拡大する予定です。

これは、いわゆる企業規模要件と呼ばれるものです。従業員の個別の労働条件とは直接的に関係ないものですが、仮に企業規模要件を満たす企業に転職する場合、これまで配偶者の扶養に入ることが認められていたとしても、自ら社会保険に加入して保険料を納めていく必要があるということです。

下記に該当するパート・アルバイトの従業員について、社会保険への加入が義務付けられることとなります。

（※）これまでは「1年以上の雇用見込み」であったものの、2022年10月から「2ヶ月を超える雇用見込み」へと改正されました。形式的に2ヶ月という契約であっても、下記の2つのケースにおいて、更新の可能性がある場合は法の趣旨からして加入対象者に含まれます。

企業目線では、国民健康保険料や国民年金との最大の相違点として、保険料の事業主負担分があることです。

社会保険料は労使折半となり、保険料の半分は事業主が負担することとなります。また、2022年4月以降に保険料率が上昇改定された雇用保険料率（一般の事業で2022年9月30日までは0.95％、2022年10月1日から1.35%）と比較したとしても、社会保険料（東京都の場合の健康保険料が9.81%、厚生年金保険料が18.3%）の負担の大きさは明らかでしょう。また、厳密には子ども・子育て拠出金もあるから、対象者が増えることで企業の負担も大きくなるでしょう。

繰り返しになりますが、社会保険は逆選択が認められていません。そのため、仮に加入しないという選択をする場合、労働者目線では労働時間を調整する（労働者側から労働時間を減らしたい旨の申し出）という方向に舵を切ることが想定されます。

これが何を意味するかというと、企業内の人手不足に拍車がかかるということです。「週の所定労働時間が20時間以上」とは、仮にその企業の正社員が労働基準法で定める1週間あたりの労働時間の上限である週40時間労働とすると、その半分を下回ることを意味します。つまり、人手不足に悩まされる企業にとっては、看過できない問題に発展することが予想されるでしょう。

想定されるリスクとして、正社員等に業務が集中して長時間労働の問題が起きるだけでなく、そこから派生して健康問題にもつながりかねません。執筆時点では医師など一部の職種を除き、すでに中小企業であっても法律によって時間外労働時間数は上限が設定されています。そのため、36協定の再締結など影響範囲は決して狭くありません。

ある程度の人員を抱える企業であれば、対象者の抽出が急務です。特にさまざまな時間帯での労働契約を締結している場合等は一度契約内容を精査し、誰が対象となるのか、また対象となった場合には（法律で認められているとはいえ）保険料が給与から天引きされるなどの説明は不可避でしょう。

近年は共働きが一般化しており、手取り額が減ってしまうことに対してポジティブに感じる方は少ないでしょう。説明を終えた後には加入手続きが控えており、これは将来の年金受給額にも直結するため慎重さが求められます。

社会保険に加入することで、年金額の増加があります。社会保険とは健康保険と厚生年金を総称した保険ですが、たとえば夫の扶養に入っただけの状態では国民年金第3号被保険者という形で区分され、国民年金のみに加入している状態です。仮に一生涯扶養に入ったままの状態で年金を受給するようになるとすれば、厚生年金から給付される老齢厚生年金は全く支給されないことを意味します。

一例として、夫が長く社会保険に加入して厚生年金から多くの老後の年金を受給し、夫婦の老後資金に充てるという考え方もあります。しかし、日本では男性よりも女性の方が平均余命の長いことを勘案すると、ある程度ご自身の年金額を増やしておくことはマイナスにはなりません。また、夫がフリーランサーへ転身した場合は厚生年金から抜けることにもなりますし、そもそも老後の年金は終身年金（死亡する月まで給付対象）という点も考慮すると、むしろプラスの面は無視できなります。

人生100年時代、70歳までの継続雇用努力義務化等、「長く働く」ことが前提の社会が形成されつつあります。長く働くということは、その間で一時的に病気やけがによって働くことが困難となることもあるでしょう。その場合は傷病手当金といい、継続して3日以上、医師より働くことが難しいと診断された場合、4日目から概ね給与相当額の67％程度（非課税）が補塡（ほてん）される制度があります。

また、2022年1月1日より法改正があり、より時代背景を反映させた労働者目線でプラスとなる改正がおこなわれました。近年、外見からは容易に判別しにくいメンタル疾患が増えています。また、当該疾患の特徴として、多くの場合に復帰と休職を繰り返すという性質があります。

以前の傷病手当金であれば「支給を始めた日から」1年6ヶ月の期間内での支給とされていました。
改正後は「1年6ヶ月分」（途中に支払われない月がある場合、その月は1年6ヶ月に含めず）支給されることとなり、途中で復職した期間は通算されなくなりました。

なお、ご自身が社会保険に加入することで、扶養家族を健康保険に入れることも可能となります。もちろん扶養親族が増えたとしても、月々の社会保険料負担額は、そのことをもって増えることはありません。

「保険」という仕組み上、当然ながら保険料を納める必要がありますので、手取り額が減ってしまうことはデメリットといえるでしょう。もちろん、（健康には配慮しながらも）労働時間を増やすことなどによって、手取り額減は緩和することも可能でしょう。

税関連の法改正もおこなわれましたが、社会保険に加入対象になるのであれば（手取り額が減る分を挽回する意味などで）労働時間を増やし、収入を増やすという方向に舵を切ることも想定されます。その場合、一定額を超えると、これまで夫へ配偶者特別控除がついていたものの、対象外になった（あるいは恩恵を受けられる額が下がった）ということも考えられるでしょう。

給与から保険料を天引きするという性質上、企業側としては対象者への説明は避けることができません。その際には、天引きされる額がどの程度か示すことで不安を緩和できるでしょう。手取り額減を回避するために、労働時間を増やしたいという相談も想定されます。その場合は雇用契約書の再締結など、副次的に生じる事務手続きも失念することのないような対応が必要です。

社会保険の加入が広がることで、一定の求人効果があるという見方もできます。しかし、企業にとって保険（特に保険料の納付）は、比較的負担が重たい区分に入るものでしょう。各種助成金等を活用できる場合はありますが、助成金は毎年度要件が変わることが少なくないため、必ず最新情報をチェックしてください。

雇用される側の注意点としては、社会保険と国民健康保険で二重に加入することはできない点が挙げられます。
職場で社会保険に加入するとなれば、多くの市区町村では国民健康保険の資格を喪失する手続きが必要です。万が一、必要のない国民健康保険料を納付してしまった場合は、市区町村の窓口に問い合わせ、還付請求が可能となります。従業員から問い合わせされることもあるので、企業側としても回答を用意しておきましょう。