労使協定方式とはどういうもの？

メリット
・派遣元企業に提供する待遇情報が限られているため、煩雑な業務が少ない
・賃金が安定的に、一定水準以上あるため派遣社員はモチベーションを維持でき、高い生産性を上げられる

デメリット
・派遣元企業により賃金水準が違うため、派遣元企業が異なれば、同じ仕事であっても賃金差が生じるケースがある

メリット
・賃金が安定的に一定水準以上あるため、派遣社員を採用しやすく、定着率も高められる

デメリット
・事前の条件の確認や、派遣元企業と派遣労働者側との合意に、手間と時間がかかる

これは「基準値×能力・経験調整指数×地域指数」の計算式で算出できます。

・基準値
厚生労働省が発表している「賃金構造基本統計調査」または「職業安定業務統計」の求人賃金から一定の計算方法により算出します。また、職業の選択を適切に行うことが必要です。

・能力・経験調整指数
能力や経験を数値化した指標です。「賃金構造基本統計調査」の特別集計から計算した勤続年数別の所定内給与に賞与を加えて算出しています。

「労使協定方式」における「能力・経験調整指数」は、社員の勤続年数を示すものではありません。例えば、勤続年数が5年以上あっても、基本的な業務を続けているだけでは、この「能力・経験調整指数」は5年とはなりません。あくまで、派遣社員が従事した業務の難易度などを、一般の労働者と比較して、相当するかどうかを労使の協議の上、判断して、決定します。

・地域指数
都道府県別に定められており、派遣先の事務所がある地域の物価の違いを、この地域指数で調整します。地域指数は、都道府県別の指数または派遣先の所在地が管轄するハローワークの指数から選べます。ただし、どちらの指数を使うかは、労使協定において決定します。

※なお、地域指数を乗じた額が、最低賃金（地域別最低賃金や特定の産業について地域別最低賃金とは別に定められた特定最低賃金のこと）を下回る場合には、最低賃金以上の金額が確保されます。

「実費支給」と「定額支給」の、2つの方法があります。
「実費支給」では、支給額に上限がなければ、自宅から職場までの交通費を出勤日数に応じて実費で受け取ることができます。ただし、上限がある場合は、通勤手当の最低金額、労働1時間あたり71円（2023年の場合）と同額以上にしなければなりません。
「定額支給」では、一般労働者の通勤手当に相当する額、71円（2023年の場合）と同額以上を確保する必要があります。なお、通勤手当の最低金額は、毎年変動します。

退職金の算出には、３つの方法があります。
1つ目は、基本給・賞与などの6％以上にあたる退職金相当額を、毎月賃金（時給）に上乗せして支払う「前払い退職金制度」です。この6％という値は、局長通達で決められています。この制度を採用した場合、就労期間に関わらず、退職金を受け取れますが、社会保険料などの負担が増加するデメリットもあります。

2つ目は、中小企業退職金共済制度（中退共）や確定拠出年金に、毎月掛け金を支払って、退職金を積み立てる制度です。退職金は退職時に受け取れます。活用するのは国による制度なので、非課税適用などのメリットも得やすいです。ただ中小の派遣会社を対象とした制度なので、大手派遣会社を利用する場合は適用されません。退職金は「掛け金×勤続年数×年齢」で算出できます。掛け金は「前払い退職金制度」と同じく、時給に6％掛け合わせた金額になります。

3つ目は、派遣元企業独自の退職金制度です。派遣元企業が定める退職金の支給条件に合わせて、退職金が支給されます。こちらも、退職時に退職金を受け取れます。退職金は「基本給×支給月給×支給率」で算出できます。この制度を利用するには、一般的には勤続年数3年以上であることが必須といわれており、勤続年数が増えるごとに金額も上昇するようになっています。ただし、登録型の有期雇用派遣の場合は、労働者派遣法に同じ派遣先企業の同じ部署で3年を超えて働けないという「3年ルール」があるため、この制度を導入する場合は、退職金をもらえない可能性があります。活用できるのは無期雇用派遣などの一部に限るようです。

1.派遣社員の賃金を詳細に確認する
まず派遣社員の基本給以外に、賞与、通勤手当、退職金を支給するかどうかを詳細に確認します。

2.労使協定案を作成する
労使協定案とは、労働者（派遣社員）と使用者（派遣元企業）とで取り交わされた、労働条件などが書面で記載されている労使協定の草案のことをいいます。厚生労働省が作成した雛形を活用すると、漏れがなく、迅速に労使協定案をつくることができます。

3.労使協定の記載事項を正しく記入する
労使協定の対象となる派遣対象者の範囲、賃金や待遇の決定方法、評価方法、労使協定の有効期間などは、派遣法および派遣法施行規則により定められた項目です。派遣社員とのトラブルにつながる可能性があるため、正しく、分かりやすく記載しましょう。

4.派遣先企業から、待遇情報を取得する
利用できる福利厚生施設や教育訓練などを、派遣先企業の待遇情報を取得して、労使協定に反映します。

5.労使協定を締結する
従業員の過半数を組織する組合がないときは、派遣労働者を選びます。選出したら、労使間で協議をして合意し、法令に定められた内容の労使協定を結びます。

6.労使協定を周知する
締結した労使協定を派遣社員に周知する必要があります。労使協定が対象となる派遣社員の範囲、派遣社員の賃金の決定方法、有効期間などは、書面交付などで伝えるようにしましょう。

1.派遣元企業に比較対象労働者の待遇情報を提供する
労働派遣契約を交わす前に、派遣元企業に対して、比較対象労働者の待遇情報を提供しなければなりません。具体的には、業務に必要な教育訓練や、食堂、更衣室などの利用できる福利厚生施設の情報です。

2.福利厚生施設の利用機会などを提供する
派遣社員を迎え入れた派遣先企業は、派遣社員に対しても、業務に必要な能力を身に付けさせるために教育訓練を実施する義務があります。また派遣先企業の従業員が活用している食堂や休憩室、更衣室などを、派遣社員にも同様に提供することが義務づけられています。