36（サブロク）協定とは？残業の上限時間や36協定の締結方法について解説

36協定とは、労働者に時間外労働や休日労働をさせる際に締結しなければならない労使協定のことです。労働基準法第36条で時間外労働や休日労働について次のように定められていることから、条文の番号をとって36（サブロク）協定と呼ばれています。

労働基準法　第三十六条（時間外及び休日の労働）

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
引用：労働基準法 | e-Gov法令検索

労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、週40時間までと決められています。これを「法定労働時間」といい、この法定労働時間を超えて労働者に働いてもらうには、労使協定が必要です。
労働時間には、上記の「法定労働時間」のほかに「所定労働時間」という考え方があります。所定労働時間は、企業が定めた1日の労働時間を指すものです。

例として、定時（所定労働時間）が9～17時（実働7時間・休憩1時間）の企業で18時まで働くケースを考えます。定時の終業時刻である17時から1時間余分に働くため、一般的には「残業」と言われる状況です。しかし、法定労働時間の8時間以内には収まっているため、この1時間は「法定内残業」となり、労使協定は要りません。このケースで仮に18時を超えて労働させるのであれば、36協定が必要になります。

36協定では、以下の内容について取り決めます。

● 36協定の有効期間（1年間とすることが望ましい）
● 時間外労働・休日労働をさせる必要がある具体的事由
● 対象となる業務の種類
● 対象となる労働者数
● 所定労働時間
● 法定労働時間を超える時間数（1日・1ヶ月・1年あたり）
● 所定労働時間を超える時間数（1日・1ヶ月・1年あたり）

時間外労働をさせる事由や業務の種類については、なるべく具体的に記載しなければなりません。例えば、「決算処理のために、経理部の5人が、1日あたり3時間」のような形で取り決めます。
また、時間外労働の上限については、大企業で2019年4月に、中小企業では2020年4月に法改正がおこなわれたため注意が必要です。それ以前は、残業時間に法律上の上限がなく「大臣告示」にとどまっていました。しかし、改正後は「月45時間・年360時間以内」が法律による上限とされ、特別条項付きの労使協定を締結した場合でも「月100時間未満・年720時間以内・複数月平均80時間以内」を守ることが義務付けられています。

【参考】：厚生労働省｜時間外労働の上限規制

＜36協定届の記載例＞

【引用】：厚生労働省｜36協定届の記載例（様式第9号（第16条第1項関係））

36協定は、次のような流れで締結します。

1. 労働者側の代表を選出する（過半数で組織する労働組合がある場合は当該労働組合の代表）
2. 36協定に必要な事項について取り決める
3. 所轄の労働基準監督署に届出をする
4. 労働者に周知する

36協定は使用者と労働者で締結するため、労働者側の代表者の選出が必要です。代表者とは、労働者の過半数で組織する労働組合の代表か、そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数の同意をもって選出された人をいいます。選出方法は投票や挙手など民主的な手続きを経る必要があります。このとき、管理監督者や使用者の意向に基づいて指名された人などは、代表になれません。

また、36協定は所轄の労働基準監督署への届出が必要です。締結するだけでは不十分ですので注意しましょう。届け出たあとは事業所の見やすい場所に掲示するなどして、労働者に周知します。

36協定を締結した場合でも、以下の表のように残業の上限が設けられています。臨時的な特別の事情がない限り、これを超えて残業させることはできません。

【時間外労働の限度時間】

臨時的な特別の事情がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結することで、前述の上限を超えた時間外労働が可能になります。

特別条項付きの36協定を締結した場合は、上限は以下のとおりです。

● 年720時間以内
● 2～6ヶ月の時間外労働および休日労働の平均がすべて80時間以内
● 単月の時間外労働および休日労働が100時間未満
● 時間外労働の月45時間の制限を超えることができるのは年6回まで

特別条項付き36協定では、以下の事項も取り決めます。

● 1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計時間数（100時間未満）
● 1年の時間外労働時間（720時間以内）
● 限度時間を超えることができる月数（1年について6ヶ月以内とすること）
● 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合
● 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
● 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
● 限度時間を超えて労働させる場合における手続

参考：厚生労働省｜36協定の適正な締結

特別条項を定める場合は、「2～6ヶ月の平均を80時間以内にすること」もルールとなっています。これについては具体例を用いて解説します。

上記の場合、9月は何時間まで残業ができるかを考えます。

8・9月の2ヶ月平均だけを考えるなら、9月が100時間であっても「（60＋100）÷2＝80」となり問題ありません。
しかし、7～9月の3ヶ月平均を見ると「（90＋60＋100）÷3＝83.33…」となり、80時間を超えるため違法です。（2～6ヶ月の時間外労働および休日労働の平均がすべて80時間以内とならなければいけないため）
このように特別条項を定めた場合であっても、「1ヶ月」「1年」「複数月平均」など、複数の観点で労働時間を管理することが求められます。

時間外労働をさせる場合、使用者は割増賃金を支払わなければなりません。割増率は、時間外労働が月に60時間以下であれば25％以上、月に60時間を超える部分については50％以上とすることが定められています。
この割増賃金のルールは、まず2010年4月から大企業に適用され、2023年4月以降は中小企業にも適用範囲が拡大されました。
なお、仮に36協定を締結できていなかったとしても、実際に働いた時間外労働については割増賃金の支払いが必要です。

【参考】：厚生労働省｜月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

36協定や特別条項に違反した場合、労働基準法第32条違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑罰が定められています。
罰則の対象者は法人や経営者だけにとどまらず、工場長や部門長といった実務上の労務管理の責任者も含まれます。

36協定に違反した場合、上記の罰則以外にもペナルティを受ける可能性があります。それは、労働基準監督署による違反企業の公表です。

労働基準監督署は、労働基準法に違反した企業をWebサイトで公表しています。過去には36協定違反による書類送検で公表された例もあります。このような形で企業名を公表されると顧客や取引先からの信用を損ないかねず、今後の企業活動においても悪影響は避けられません。
「うっかり忘れ」や「認識不足」が原因で違反してしまうケースもあるため、労務管理を個人任せにせず、組織全体で共通認識を持ち、取り組んでいくことが大切です。

36協定は、正社員だけでなくパートやアルバイト、派遣社員など全ての労働者が対象です。ただし、以下に該当する労働者はそもそも時間外労働が認められていない（管理監督者については、労働時間の上限適用対象外である）ため、36協定の締結も対象外となります。

● 18歳未満の年少者
● 育児・介護をする労働者（時間外労働をしない申し出があった場合）
● 妊産婦（時間外労働をしない申し出があった場合）
● 管理監督者

上記のうち、育児・介護をする労働者については、以下の通り詳しく定められています。
● 小学校就学の始期（6歳になる日を含む年度の3月31日）までの子どもを育てている人
● 要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹）を介護している人

【参考】：厚生労働省｜参考1.現行の時間外労働規制の概要⑦36協定について

以下の業種については、2024年の3月31日まで36協定の時間外労働の上限の適用が猶予されていましたが、4月1日以降適用対象となりました。

● 建設事業
● 自動車運転の業務
● 医師
● 鹿児島県及び沖縄県の砂糖製造業

建設事業においては、災害時の復旧・復興の場合に限り一部適用除外が残っています。また、自動車運転の業務（トラック・バス・タクシーなどの運転手）や医師については、特殊な事情を考慮して、年間の上限を960時間や1,860時間とするなど、個別の措置がとられています。

【参考】
厚生労働省｜トラック運転者の労働時間等の改善基準のポイント
厚生労働省｜医師の時間外労働の上限規制の解説
厚生労働省｜時間外労働の上限規制　わかりやすい解説

勤怠管理システムを活用することで、社内の残業時間に対する意識が高まります。
本記事でも紹介した通り、上限時間の管理はルールや計算が複雑です。この作業をシステムに頼らず人の手によって管理するには、時間も労力も要します。

勤怠管理システムを活用することにより、日々の打刻をおこなうだけで、自動で労働時間の管理や計算といった処理が可能です。本人だけでなく、管理者や労務担当者もリアルタイムで状況を確認できるため、万が一上限時間を超えそうな場合にも、早めに対策ができるようになります。

残業の上限を超えないためには、企業独自の制度を導入することも有効です。仕事を多く抱えている社員にとって、個人の努力だけで残業を抑制するのには限界があります。
企業として何らかの制度を導入することで、このような状況を改善しやすくなります。具体的には、「ノー残業デー」を設けて強制的に退社する日を設けたり、残業調整として別の日の労働時間を短縮したりする方法があります。
自社の状況にあった制度はどのようなものか、現場の声も聞きながら導入していくとよいでしょう。

残業時間を抑制するためには、社内の評価制度を見直すことも一手です。残業に頼って出した成果が高く評価されてしまう状況では、組織全体が長時間労働を容認する方向に進みかねません。「労働時間だけ」や「成果だけ」を評価するのではなく「時間に対する成果」、つまり生産性も評価するような仕組みにしていくことが大切です。

上限時間を超えないようにするためには、業務の効率化も欠かせません。

具体例として、現場で起こりがちな非効率な状況を以下に挙げました。

● 手書きの書類に、同じことを何枚も書き写す
● 同じような資料を、別の人がそれぞれ一から作成している
● 誰でもできる入力作業を、人件費の高い役職者がおこなっている
● 特定の人に頼まなければできない業務がある

これらの状況は、業務フローの見直しやシステムの導入により大幅な改善が見込めます。残業時間を減らすのはもちろんのこと、浮いた時間でより価値の高い成果を出すことにも繋がります。業務の効率化においては、部署や職種の垣根を超えて意見を出し合うことが重要です。