お役立ち
セクハラ、ジェンハラ、マタハラ…職場で起きやすい男女間のハラスメントとその対処法
職場には、さまざまなハラスメント（嫌がらせやいじめ）があります。ハラスメントは、個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。そこで今回は、セクハラ、ジェンハラ、マタハラなどの性的ハラスメントについて解説します。ハラスメント防止は会社にとって法律上の義務です。ひとりで悩んだり我慢したりする必要はありません。
目次
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは？
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、男女を問わず、性的な言動によって、相手を不快にさせたり、傷つけたり、不利益を与えたりすることで、就業環境を害する行為をいいます。「性的な言動」とは、以下のような行為です。
性的な発言の例
□ 性的な事実関係を尋ねること
□ 性的な内容の情報（うわさ）を流布すること
□ 性的な冗談、からかい
□ 食事やデートへのしつこい誘い
□ 個人的な性的体験談を話すこと
性的な行動の例
□ 性的な関係を強要すること
□ 必要なく身体に接触すること
□ わいせつ図画を配布、提示すること
上記のような発言や行動によって、相手が不快な思いをしたり、苦痛を感じたりしたら、それはセクハラです。職場におけるセクハラには「対価型」と「環境型」があります。
①対価型セクシュアルハラスメント
不快に感じる性的言動に対して拒否や抵抗をしたことで、解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、配置転換などの不利益を受けること。
典型的な例
□ 上司が性的な関係を要求してきたので拒否をしたら、解雇された
□ 派遣先の社員がデートに誘ってきたので断ったら、契約を更新されなかった
□ 職場で自分の性的事柄を公然と発言されたので抗議したら、降格された
②環境型セクシュアルハラスメント
本人の意に反する性的な言動によって働く環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できないほどの支障が生じること。
典型的な例
□ 上司が腰や胸に触ってくるため、苦痛に感じて就業意欲が低下した
□ 同僚に自分の性的なうわさを流され、そのことが原因で心労が重なり仕事が手につかない
□ 容姿や年齢、身体的な特徴を話題にされることがストレスで業務に専念できない
セクハラの対処法
セクシュアルハラスメントは、「男女雇用機会均等法」第11条によって、防止措置をとることが事業主に義務づけられています。
上記のような性的な発言や行動によって不快な思いをしたり、不利益を受けたり、苦痛に感じて業務に支障が出たら、それはセクハラです。上司や人事、社内の相談窓口などに報告をして、会社としての適切な対応を求めましょう。
セクハラの行為者は、懲戒処分の対象となり、職場内での信用や地位を失います。また、行為者だけでなく、企業としての社会的信用の失墜も招くことになります。行為者は法的責任を問われる可能も高く、適切な防止策や相談対応をしなかった事業主も、民法上の責任を負うことがあります。
セクハラは、会社にとっても重大な問題ですから、真剣に対応してくれるはずです。そうでない場合は、都道府県労働局雇用均等室などに連絡しましょう。
ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）とは？
ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）とは、男らしく、女らしくなど、社会通念上の性別役割分担意識をもとにして、あるべき発言や行動をとるよう圧力をかけるハラスメントです。以下のような言動がジェンハラに該当します。
ジェンハラの例
□ 「女のくせに」「男のくせに」「女らしくあるべき」「男らしくあるべき」などの発言
□ 男性には力仕事や残業、女性には飲み会でのお酌やお茶くみ、来客の接遇ばかりをさせる
□ 男性は「さん」付けなのに、女性は「○○ちゃん」と呼ぶ
□ 「この仕事は女性には無理」「家族を養うのは男の役目」
□ 「子どもが小さいうちは、母親は子育てに専念すべき」「女性は家事をしなければいけない」などと決めつける
□ 「まだ結婚しないの？」「結婚していない女性は、いつ辞めるかわからないから採用しづらい」などの発言
近年は、LGBTに対するジェンハラも問題視されています。LGBTとはレズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーに該当する人のことです。これらの人に対して差別的な言動をして苦痛を与えることも重大なハラスメントになります。
ジェンハラの対処法
2017年1月１日、男女雇用機会均等法に基づく指針に、被害を受ける者の性的指向(※1)や性自認（※２）にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクハラに該当することが明記されました。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクハラの背景になり得ます。また、性的性質を有する言動はセクハラに該当します。
※１人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか
※２性別に関する自己認識
上記のような差別的な言動によって苦痛を感じたら、上司や人事、社内の相談窓口などに相談しましょう。ジェンダーハラスメントを禁止する法律はまだ十分には整備されていませんが、「男らしい」「女らしい」といった固定的な性別役割分担意識に基づいた発言や行動は、セクシュアルハラスメントの背景となり得る言動です。
ハラスメント防止は企業の義務ですから、会社も誠実に相談に乗ってくれるはずです。そうでない場合は、都道府県労働局雇用均等室などに連絡しましょう。
マタハラ（マタニティハラスメント）とは？
マタハラ（マタニティハラスメント）とは、就業中の女性が妊娠・出産・子育てなどをきっかけとして職場において嫌がらせを受けたり、解雇や減給などの不利益な扱いを受けたりすることです。以下のような発言や行動がマタハラに該当します。
典型例①
□ 妊娠を報告したら「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた
□ 産前休業の取得を相談したら「休みを取るなら辞めてもらう」と言われた
□ 時間外労働の免除を申請したら「次の査定では昇進しないと思え」と言われた
上司がこのような発言をしたら、たとえ１回でもマタハラに該当します。同僚がこのような発言をした場合は、「繰り返しまたは継続的」がマタハラの条件になりますが、当人が意に反することを伝えているにも関わらず、こうした発言をされた場合には、「繰り返し又は継続的」でなくてもマタハラ（マタニティハラスメント）にあたります。
典型例②
□ 「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りの迷惑を考えてない」と言われた
□ 「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と言われた
□ 「妊婦はいつ休むかわからない」と言われて仕事をさせてもらえない状況に
上司や同僚がこのような発言を何度も繰り返し、就業にあたって支障が生じる状況になったら、それもマタハラに該当します。しかるべき対処を考えましょう。
マタハラの対処法
マタハラは「嫌がらせ」「いじめ」であるだけなく、違法行為にあたります。たとえば、妊娠・出産をしたこと、育児や介護のための制度を利用したことなどを理由として、事業主がおこなう解雇、減給、降格、当人にとって不利益な配置転換、契約を更新しないといった行為は「ハラスメント」ではなく「不利益取扱い」となります。
妊娠したことを伝えたら契約が更新されなかった、育児休業を取得したら降格させられたなどが「不利益取扱い」に該当し、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法違反となります。
マタハラは違法であり、マタハラ防止措置をとることは会社としての重大な義務です。上司からマタハラを受けた場合には、人事や社内の相談窓口に、同僚から受けた場合には、まずは上司に相談しましょう。相談をしても適切な対応をとってもらえない場合には、都道府県労働局雇用均等室などに連絡しましょう。
