派遣と請負の違いとは？メリット・比較ポイント・活用の流れを解説

派遣とは、派遣元会社と契約を結び、派遣元会社が派遣スタッフを派遣先の会社へ派遣する仕組みです。
派遣スタッフへの指揮命令権は派遣先会社にあり、派遣スタッフは派遣先の就業場所で仕事をおこないます。ただし、雇用主は派遣元会社であるため、「労働者派遣法」（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律）に基づいて、派遣元会社が派遣スタッフの労務面を管理します。

人材派遣を利用する主な理由は、必要なスキルや人員を一時的に補うことです。例えば、産前産後休業中の人員補充に人材派遣を活用するケースも少なくありません。産前産後の休業は期間が決まっていることから、正社員を新たに採用するよりも派遣スタッフを一時的に活用するほうが効率的と考えられることもあるためです。このように、即戦力が求められる場合や短期間での人材確保が必要な場合などに人材派遣が活用されています。

請負は、企業が特定の業務や成果物を外部の請負会社に依頼し、完了させる契約形態です。
請負契約においては、依頼主会社が直接労働者に指示を出すことはなく、請負会社が業務全体の進行や管理をおこないます。依頼主会社は、完成した成果物やサービスを受け取り、契約が終結となります。完了までの間において、業務の指示や作業手順に関して依頼主の会社が関与することは基本的にありません。
請負を利用することで、企業はプロジェクト単位で必要なスキルを効率よく活用し、運用コストやリスクを抑えつつ、目標達成に集中できるメリットがあります。

ここでは、派遣と請負の違いを表で比較していきます。契約形態や指揮命令系統にそれぞれおさえておくべき特徴があります。

請負は企業間での契約となり、実際に働く請負労働者と依頼主会社との間に雇用関係はありません。そのため、労働者に対して依頼主の会社が直接的に指揮命令を行ったり雇用関係上の義務が生じたりすることはなく、労務管理もあくまで請負会社の責任範囲となります。
請け負ったプロジェクトの業務遂行において指揮命令権を持つのは請負会社であり、依頼主会社が指揮命令をすることは偽装請負とみなされる可能性があるため注意が必要です。

派遣の活用は、採用にかかる工数の大幅な削減に繋がります。通常、正社員やアルバイトを採用する際には、求人情報の作成、応募者とのやり取り、面接の日程調整等、多くの作業が必要です。しかし、派遣の場合、派遣元会社がこれらのプロセスをすべて対応するため、企業側が採用にかける時間や手間を減らすことができます。

派遣会社に依頼をすれば、求人を出して応募を待つ必要がなく、条件に合った人材をすぐに手配してくれるため、繁忙期や急な人手不足に柔軟に対応。特に、即戦力を求める場合や短期間で人材を確保したい場合には、派遣の活用が効果的です。

派遣を活用することによって、特定のプロジェクトや繁忙期に合わせ、スキルを持つ即戦力の人材を迅速に確保できます。例えば、専門性の高い業務や短期間での成果が求められる案件において、スキルにマッチした人材を導入することで、採用コストや固定的な人件費の負担を抑えつつ、高いパフォーマンスを実現することが可能です。この柔軟な対応力は、派遣活用の大きな魅力のひとつといえます。

派遣スタッフは、派遣先会社の指揮命令に従い業務をおこなうため、派遣を依頼した会社は自社の方針やルールに沿ってスタッフの業務を管理できます。これにより、社内の業務プロセスに迅速に順応させたり、目標に向けた進捗を柔軟に調整したりすることが可能です。特にプロジェクトの進行や作業の質を自社の基準で保ちたい場合には、派遣の活用が有効となります。

派遣を利用する際には、人材コストや教育コストがかかる点を考慮しておきましょう。派遣スタッフは派遣先会社の指揮命令者の指示で仕事をしますが、この「指揮命令者」は、派遣先での業務の進行や内容を具体的に指示する役割を担うため、その管理にリソースやコストが発生します。

さらに、派遣スタッフが業務や職場に慣れるためには、社内ルールや業務手順、必要なスキルについて教育をおこなう必要があります。特に短期間の派遣では、これらの教育にかかる負担が派遣の柔軟性や迅速性に影響するケースもあります。教育訓練については、一部派遣元会社が対応する場合もありますが、これらの管理や教育に必要なコストが発生することは、派遣のデメリットとして視野に入れておくとよいでしょう。

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請負契約では、依頼主会社は労働者に直接の指揮や命令ができません。業務の管理や指示は請負会社がすべておこないます。これにより、指導や指示にかかるコストやリソースを削減でき、依頼主会社は成果物に集中できるというメリットがあります。しかし一方で、請負の依頼には業務の整理や委託内容を明確にするための準備が必要です。特に、委託する業務の範囲や具体的な進め方を明記した指示書の作成には一定の工数がかかります。この準備コストも考慮したうえで、請負の導入を検討することが重要です

派遣と異なり、請負契約では請負会社が労働者の教育や研修を担当します。依頼主会社が直接的に教育する必要がないため、スキルや知識の習得にかかる時間やコストを大幅に軽減できます。また、請負会社が、依頼された業務を専門的に管理し、高品質な成果物を提供する責任を負っているため、業務が一貫して安定的に運用され、依頼主会社は品質の高い成果を得やすくなります。
請負会社の安定した品質管理体制により、依頼主会社は業務の確実な遂行が期待でき、安心したプロジェクトの進行が可能となります。

請負契約では、業務の進行管理や作業指示はすべて請負会社が担当し、依頼主会社は請負労働者に直接指示を出すことができません。これは請負契約の大きな特徴ですが、その反面、依頼主会社が業務の進め方や内容に対して直接的な調整をしたい場合に、柔軟に対応できない場面が生じることがあります。また、依頼をする際に業務整理や委託のための指示書の用意も必要になるという点もおさえましょう。

例えば、進捗状況に応じて業務の優先度を変更したい場合や細かい指示が必要な業務が発生した場合でも、依頼主が直接指示を出すことはできないため、請負会社を通して間接的に伝えなければなりません。
このような制約があるため、業務のスピーディな対応や柔軟な調整が難しくなり、進行に時間がかかるケースもあり得ます。

請負契約では、成果物が納品されるまでの過程や技術的なノウハウは基本的に請負会社内で管理されます。そのため、業務に必要な知識や技術が自社に直接蓄積されることは少なく、ノウハウやスキルが依頼主会社に残らない場合がほとんどです。特に、長期的な視点で業務の発展や改善を目指す企業にとっては、こうした知識の蓄積不足は大きな課題となり得るでしょう。

派遣と請負を検討する際、業務の進行を依頼主が直接管理・指導したい場合は「指揮命令権」が必要となります。派遣契約では前述のとおり派遣先会社が指揮命令権を持つため、業務の進行や方法を直接指示できます。一方、請負契約では指揮命令権が請負会社にあるため、依頼主が直接指示を出すことはできません。指揮命令権が必要かどうかは、派遣か請負を選択するうえで、最初に考えるべき重要なポイントです。

派遣は時間や労働力を柔軟に調整できるため、短期的な人員補充には向いていますが、指導や教育コストが発生する場合もあります。一方、請負は成果物に対して費用を支払うため、追加指示や管理コストがかかりにくい一方で、より高いスキルや専門性が必要な場合は、費用が高額になることもあります。必要な業務の性質に応じて予算の割り当てを検討することが大切です。

業務に第三者視点や専門的なノウハウが求められる場合、外部の請負会社に依頼することで、専門的な知見を導入できます。特に、企業内部の視点からだけでは見えにくい課題や、改善すべきポイントが多い場合には、請負を活用することで、独立した視点と高度な専門性を生かした成果が期待できます。

派遣は、主に短期的なサポート業務やある程度の指揮命令が必要とされる業務に向いています。例えば、以下のような業務が考えられるでしょう。

＜派遣に向いている業務の一例＞
● 繁忙期のサポート
● 期間のあるプロジェクト
● 産休・育休中の代替業務
● 短期間での事務サポート等

これらの業務では、派遣先会社が指揮命令を出し、業務の進捗や成果を直接管理することが重要となるため、派遣の活用が向いています。

請負は業務全体を外部に委託し、成果物やサービスの完成が求められる業務に適しています。例えば以下のような業務です。

＜請負に向いている業務の一例＞
● システム開発
● 建築
● 通訳や翻訳
● デザイン業務等
● ネットワークインフラの設計・構築

これらは、成果物が明確に定義されるプロジェクトとなっていることが一般的です。依頼主が直接指揮命令を出す必要がなく、請負会社が責任を持って成果物を提供する形が適しています。

人材派遣の注意点は以下の3つです。

派遣を受け入れる前の特定行為は許可されていない
「特定行為」とは、派遣先企業が派遣スタッフを受け入れる前に行う行為のうち、労働者派遣法によって禁止されている行為を指します。具体的には、事前面接や履歴書等の取得です。（ただし紹介予定派遣の事前面接は可能）
登録型派遣等の一般的な派遣では、派遣スタッフが派遣元会社と雇用契約を結んでいるため、派遣先会社がこれらをおこなうことは禁止されています。事前にスタッフの適性やスキルを確認したい場合は、派遣元会社と打ち合わせをおこない、求める条件やスキルを明確に伝える必要があります。

派遣が禁止されている業務に該当しないか確認
労働者派遣法では、特定の業務に対する派遣労働の利用が禁止されています。具体的には、建設業務、港湾運送業務、警備業務、および医療関係の一部業務が派遣禁止業務として定められています。こうした業務に派遣スタッフを導入すると、法律違反となり、会社が罰則を受ける可能性があるため、派遣を利用する前に自社業務が派遣禁止業務に該当しないか確認することが必要です。

【参考】厚生労働省｜労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・

労働者に直接業務の指示、管理、評価を実施しない
請負契約では、業務の指示や管理、評価をおこなう権限は請負会社にあり、依頼主会社が請負労働者に対して直接的な指示を出したり、業務の進行管理や評価をおこなったりすることはできません。依頼主が請負労働者に具体的な業務指示をした場合、労働者派遣とみなされるリスクがあります。

労働者に対して勤務時間や休憩、休日の指導・管理をしないよう注意する
請負契約では、勤務時間や休憩、休日に関する指導や管理は請負会社が担う責任があり、依頼主会社が請負労働者の労務管理をしてはいけません。依頼主会社は、請負契約の範囲内で成果物や業務の進行状況についてのみ確認を実施し、労働者の勤務に関する指導や管理は請負会社に任せるよう徹底することが重要です。

業務に必要な備品や資金を直接的に提供しない
業務を遂行するための備品や資金の調達は、請負会社が自社の責任でおこないます。依頼主会社が請負労働者に対して業務に必要な備品（作業道具やパソコン等）や資金を直接提供すると、指揮命令関係が発生していると見なされかねません。
備品や資金を提供する場合については、請負会社を通じて対応する形が適切です。

請負会社が労働者に対して作業手順や方法の指示をせず、依頼主会社が肉体的な労働力の提供を受けているだけにならないようにする
派遣と請負を区別する際のひとつの指標として「職業安定法施行規則第4条第1項」というものがあります。この規則では、請負契約では指揮命令をおこなわず、請負会社が業務の進行や手順の管理の責任を持たなければなりません。請負契約では、請負会社が責任をもって業務の進行を指示する必要がありますが、それをせずに依頼主会社に労働力のみを提供しているような状態は偽装請負と捉えられかねません。

【参考】
厚生労働省｜職業安定法施行規則　(法第四条に関する事項)
厚生労働省｜労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準